Büyük ve küçük kuruluşlar, orada çalışan kişilerin işlerini yapabilecek nitelikte olmasını sağlama yeteneğine sahip bir insan kaynakları (İK) liderine ihtiyaç duyar. Bu, başvuruları kabul etmekten ve iş tekliflerini heyecanlı adaylara yaymaktan daha fazlasını gerektirir. Bir İK yöneticisi, hem İK'nın işlevsel alanlarını hem de organizasyonun stratejik misyonunu anlayan ve bu bilgileri birleştirerek şirketin ilkelerini ve vizyonunu benimseyen işçileri işe alma ve elde tutma hedeflerini desteklemek için stratejik bir düşünürdür.
$config[code] not foundLiderlik, Hiyerarşi ve Organizasyonel Yapı
Birçok şirket, ön denetçilerden başkan yardımcılığına kadar çeşitli yönetim katmanlarına sahiptir. İnsan kaynakları yönetiminin işlevlerini ve bir İK yöneticisinin örgütsel yapıya girdiği yeri anlamak için bir İK yöneticisinin çalıştığı tipik örgütsel hiyerarşiyi bilmeniz gerekir. Örneğin, artan düzende, tipik bir örgütün liderlik safhaları şöyle görünebilir:
- bir takım Lideri çeşitli ekip üyelerinin görev ve görevlerini denetler. Birçok takım liderinin çalışanları işe alma ve işten çıkarma yetkisi yoktur. Ancak, çalışanlar tarafından gerçekleştirilen günlük işlemlerden sorumludurlar. İK departmanında, bir ekip lideri, fonksiyonel bir alanda birkaç yıllık tecrübeye veya eğitime sahip bir İK uzmanı olabilir.
- bir gözetmen birkaç takım liderinin çalışmalarını yönetir. Denetim otoritesi ayrıca, ekip projelerinin şirketin performans beklentilerini karşılamasını sağlamaktan ve yeni işe alımlar ve taburcu olan çalışanlar için önerilerde bulunmaktan sorumlu olabilir.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildi- yöneticiler Bir departman veya baş denetçilerin idaresinde sorumlu olabilir. Yeni çalışanlar ve işçilerin terfi veya feshine ilişkin nihai karar alma yetkisine sahip olabilirler. Büyük, çok katmanlı şirketlerdeki menajerler, müdürlere veya başkan yardımcılarına rapor verir ve ekip projelerinin zamanında tamamlanmasını sağlamaktan sorumlu olabilir. Bir bölüm yöneticisi birkaç denetçiye liderlik edebilir ve bir şirket yöneticisine rapor verebilir. İK bölümünde, bir yönetici birçok İK uzmanını denetleyebilir ve doğrudan İK müdürüne veya İK yöneticisine rapor verebilir.
- Yönetmenler Coğrafi bölümleri olan uluslararası şirketler veya kuruluşlar için çalışanlar başkan yardımcısına rapor verebilir. Kendilerine rapor veren bir yöneticiler ekibine sahip olabilirler. Örneğin, Kaliforniya merkezli bir müdür, başkan yardımcısı olarak batı bölgesindeki bir bölgeye rapor verebilir ve müdüre rapor veren yöneticiler, eyalet içindeki çeşitli yerlerdeki operasyonlardan sorumlu olabilir. İK fonksiyonlarının coğrafi olarak dağıldığı büyük kuruluşlarda, bölgesel bir İK yöneticisi bir İK başkan yardımcısına rapor verebilir.
- Başkan yardımcıları bir örgütün - başkan yardımcısı başkan yardımcısı veya başkan yardımcısı olabilir, örgütün büyüklüğüne bağlı olarak - genel müdürlere rapor verebilir. C seviyesi, baş işletme görevlisi, baş mali görevli ve baş yürütme görevlisi gibi pozisyonları içerir. Konglomeratlar insan kaynakları müdürü (CHCO) olabilir, ancak bir İK yöneticisi, kuruluşun büyüklüğüne ve hiyerarşisine bağlı olarak C düzeyinde veya yönetici düzeyinde olabilir.
Bir örgütün insan kaynakları işlevi çeşitli düzeylerde personel içerdiğinde, İK departmanının organizasyonu örgütüninkini yansıtır. İK personeli, her İK fonksiyonel grubundaki görevleri yerine getirir: faydalar ve tazminat; işe alım ve istihdam veya yetenek kazanımı; emek ve çalışan ilişkileri; insan kaynakları bilgi sistemleri (HRIS); ve çalışanların eğitimi ve gelişimi.
İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri
"İK yöneticisi" unvanı, tipik olarak, pek çok personel seviyesi ve liderliği olan bir organizasyon için çalışan bir İK liderini ifade eder. Bu her zaman böyle değildir, ancak yürütme rolü genellikle İK yöneticisine doğrudan rapor veren İK personeli ve yöneticileriyle en üst düzey İK liderliği için ayrılmıştır.
Bir insan kaynakları yöneticisinin, insan kaynakları yönetiminin ayrı işlevleri üzerindeki rolü geniş ve çeşitlidir. İK yürütme pozisyonunun genişliği ve derinliği vardır, ancak bir İK yöneticisinin spesifik görevleri, kuruluşun büyüklüğüne ve İK liderine verilen enlem ve yürütme otoritesinin türüne göre değişir.
Büyük insan kaynakları departmanlarında (bin veya daha fazla çalışanı destekleyenler), çeşitli İK fonksiyonel alanlarında çalışan 15 ila 20 İK personeliniz ve yöneticileriniz olabilir: faydalar ve tazminat; işe alım ve istihdam (genellikle yetenek kazanımı olarak adlandırılır); emek ve çalışan ilişkileri; ve HRIS ve eğitim ve gelişim. Her bir işlev alanının adından da anlaşılacağı gibi, uzmanlar işlevsel yöneticilere rapor verir. Bir İK yöneticisi, İK departmanının her fonksiyonel alanı hakkında bilgi sahibi olmalı ve bazı durumlarda personel uzmanlarının bir İK fonksiyonel alan yöneticisi olmadığı zaman personel uzmanlarının yerine getirdiği spesifik fonksiyonel görevleri yerine getirebilmeli veya doğrudan yönetebilmelidir.
Avantajlar ve ücretlendirme yöneticileri, çalışanlar için açık kayıt etkinlikleri düzenlenmesi ve yeni çalışanlara şirketin sosyal yardım yapısı hakkında danışmanlık hizmeti verilmesi de dahil olmak üzere çalışanlar için faydaları koordine eden uzmanları denetler. Bazı yardım uzmanları, ABD Çalışma Bakanlığı, Mesleki Güvenlik ve Sağlık İdaresi (OSHA) ve Aile ve Medikal İzin Yasası (FMLA) izinleri için işçilerin tazminat veya yaralanma kayıtlarıyla ilgili sorunları çözmek için ön denetim otoriteleri ve departman yöneticileri ile birlikte çalışır. Ayrıca, çalışanlar için sağlık yardımı veya uzun vadeli faydalar içeren kıdem tazminatı paketleri olsun, faydaları koordine eder. Tazminat uzmanları genellikle şirketin sunduğu ücret oranlarının rekabetçi mi yoksa piyasa eğilimlerine uygun mu olduğunu belirlemek için işe alım yöneticileriyle birlikte çalışır. Ayrıca, maaş idaresi, değişken ücret planları oluşturma ve şirketin ücretle ilgili federal ve eyalet istihdam yasalarına uymasını sağlama konusunda görev alabilirler.
İK yöneticisi nihayetinde İK departmanının uygunluğundan sorumludur ve OSHA, FMLA ve Adil Çalışma Standartları Yasası (FLSA) ile ilgili tüm faaliyetlerden sorumlu tutulmalıdır. Mevcut veya eski bir çalışandan şirket aleyhinde dava açması veya dava açması halinde, İK yöneticisinden şirket adına ifade vermesi istenebilir. Ayrıca, bir İK yöneticisi, tazminat planlarını veya fayda yapısını desteklemek için kuruluşun yürütme liderliğini lobi ettiğinde, yalnızca şirketin çıkarları ve tazminat yapısının gözetiminden gelebilecek bilgili bir bakış açısıyla yapılmalıdır.
Bir yetenek kazanma yöneticisi, İK departmanının işe alım ve istihdam fonksiyonunu yönetmektedir. Bununla birlikte, İK yöneticisi, işgücü planlamasının mevcut ve gelecekteki örgütsel ihtiyaçları karşılaması için yetenek edinme stratejik yönünü yönetmektedir. İşe alım uzmanları ve istihdam uzmanları, genellikle iş ilanı vermek, nitelikli adayları belirlemek için ön görüşmeler yapmak ve şirketin şartlı bir iş teklifi sundukları adaylar için arka plan araştırmalarını onaylamak gibi görevleri yerine getirir. Yetenek edinme yöneticisi ve İK yöneticisi genel olarak, işgücü piyasasının şirketin insan kaynakları ihtiyaçlarını sürdürüp sürdüremeyeceğini belirlemekten sorumludur. Örneğin, yönetici ve İK yöneticisi, işgücü piyasası verilerini inceleyebilir veya nihayetinde işgücü piyasasına girecek nitelikli adaylar için bir boru hattı oluşturmak için üniversitelerle ilişkiler geliştirebilir.
Kuruluşun çalışan ve iş ilişkileri için stratejik yolunu çizen bir İK yöneticisi, şirket sendikasız kalmak istiyorsa, sendika örgütü kampanyalarına yönetim yanıtının geliştirilmesi veya yönlendirilmesinde rol oynayabilir. Şirket halihazırda sendikalaştırılmışsa, İK yöneticisi, özellikle ilişki gerilmiş veya çekişmeliyse, sendika yetkilileri ile verimli ve etkili bir işgücü yönetimi ilişkisi geliştirmeye odaklanabilir. Resmi ücretler veya davaları içeren çalışan ilişkileri sorunlarının asıl meselesi olmasının yanı sıra, İK yöneticisi, işveren-çalışan ilişkisini geliştirmek için proaktif önlemler geliştirmek için çalışan ilişkileri müdürü ile birlikte çalışabilir. Bu, çalışanların tanınması veya çalışanların ödüllendirme programı gibi girişimler için finansal destek aramayı veya ödül yemekleri, işveren sponsorluğundaki geziler ve diğer avantajlar gibi özel etkinliklerin başlatılmasını içerebilir.
Bir İK yöneticisinin insan kaynakları bilgi sistemlerine ilişkin rolü, yöneticinin, örgütsel büyümeye uyum sağlamak ve İK faaliyetlerinin verimliliğini arttırmak için genişleyebilecek organizasyonel hedefleri veya teknolojiyi destekleyen teknoloji ile ilgili uzmanlık seviyesine bağlı olabilir. Bazı durumlarda, İK fonksiyonel alanlarının uzmanlığına ve bilgisine sahip bir BT uzmanı, HRIS yönetimi için temas noktası olabilir ve diğer durumlarda, eğer yetenekli ve güvenilir iç kaynaklara sahip değilse, şirket bu işlevi dış kaynak olarak kullanabilir. Bir İK yöneticisi, şirketin iç kaynakları kullanıp kullanmadığı ya da HRIS işlevlerini dış kaynak kullanıp kullanmadığı konusunda karar verme yetkisine sahip olabilir ve aynı zamanda BT uzmanlarını işe almak veya dış kaynaklı bir şirkete dahil olmak için İK finansmanını bütçeleme yetkisine sahip olabilir.
Çalışan eğitimi ve gelişimi, bir İK yöneticisinin uzmanlığının ve stratejik vizyonunun özellikle yardımcı olduğu insan kaynakları yönetiminin fonksiyonlarından biridir. Şirketin işgücünün becerilerini geliştirmek için bir strateji geliştirmek ve gelecekteki liderler olarak tanımlanan yüksek potansiyeli olan çalışanlar için öğrenme izleri tasarlamak bir İK yöneticisi için bir iştir. İK departmanının eğitim ve çalışan gelişim alanındaki uzmanlar, eğitim programlarını koordine etmek, yeni işe alım oryantasyon derslerini kolaylaştırmak, iç eğitim fırsatları için kaynakları bulmak ve çalışanların ilgisini çekebilecek atölye çalışmaları ve seminerler için kaynakları belirlemekle sorumludur. İK yöneticisi, eğitim ve çalışan gelişiminin endişe ettiği büyük resmi görüyor ve yönetici vizyonu toplantılarında bu vizyonu destekliyor.
İK Yöneticisi İçin Başarıya Giden Yol
Birçok İK yöneticisi, İK genel müdürü veya İK uzmanı olarak başlayan ve bir kurum boyunca sürekli olarak yukarı doğru bir hareketlilik arayan insan kaynakları için en üst düzey yönetici olma hedefini düzenli olarak planlıyor. Bununla birlikte, üst düzey İK rolünü başarmanın başka yolları da var. Örneğin, federal hükümette GS-15 düzeyinde İK liderleri ve GS-5 düzeyinde idari çalışanlar olarak başlayan Kıdemli Yönetici Hizmet sıraları vardır. (Federal hükümette, GS-15 ve Üst Düzey Yönetici Hizmeti düzeyleri, siyasi atananların hemen altındaki liderlik basamaklarıdır). Öte yandan, İK yönetiminde bir derece elde etmek, İK yöneticileri aday olmak için ilk adım olabilir.Bir lisans derecesi ayağınızı kapıya sokabilir - özellikle de İK yönetimi alanında. Sizi bir İK yöneticisi olma yolunda tutabilecek diğer dereceler işletme yönetimi veya işletmedir. İş tecrübesi ve yüksek lisans veya doktora gibi ileri bir derece, alanda çalışırken ileri düzeyde bir derece çalışabilmenize rağmen, akademik referanslara dayanan nitelikli olma şansınızı artırabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği veya İnsan Kaynakları Sertifika Kurumu aracılığıyla verilen sertifikalar, stratejik insan kaynakları yönetimine katılma yeteneğinizin yanı sıra, işlevsel uzmanlığınızı göstermek istemeniz durumunda da izlenmesi gereken yollardır.
İnsan Kaynakları Müdürü Ne Kadar Kazanıyor?
İK yöneticileri için maaşlar çeşitli faktörlere bağlıdır ve düşük beş rakamdan yüksek altı rakamlı maaşlara kadar değişebilir. ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu Mesleki Görünüm El Kitabı, 2017 yılında İK yöneticileri için ortalama medyan ücretin yıllık 110.120 ABD Doları olduğunu ve talebin 2026 yılına kadar yaklaşık yüzde 10 oranında artması beklendiğini belirtir. Allegis Partners’ın Kasım 2017’de yayınlanan raporuna göre “İK İcra Ödeme Trendleri”, medyan ücret, yılda 1 milyar doların altında olan şirketler için çalışan İK yöneticileri için 560.000 dolar. 2016 yılında, gelirlerinin yılda 1 milyar ila 5 milyar dolar arasında olduğu şirketlerde çalışan meslektaşları yıllık yaklaşık 940.000 dolar kazanıyor. Büyük şirketlere sahip olan İK yöneticileri, yıllık gelirinde 15 milyar dolardan fazla olan kuruluşlar için bazıları 2.1 milyon dolar olan yüksek yedi rakamlı maaşlar kazanabilirler.
