İşyeri incelemeleri hakkında zor yoldan öğrendim sanırım. Ya da belki yanlış yoldan. Onları hiç sevmedim. Onları asla çok iyi yapmadım. New York Times'ın bloglarından birinde Workplace Reviews Review (İnceleme Zamanı) 'nı gördüğüme sevindim.
Danışmanlık günlerim boyunca, en sevdiğim kurumsal müşterilerimden biri olan üst düzey bir yöneticiden biri, yarı yıllık incelemelerini yapmadan önce kendisine yazdığı notları yazmasına yardım etmemi istedi. Gerçekten strese girdi. Haftalarca endişelenerek, amaçlarını ve başarılarını listeleyen notlarını ümit ederek geçirdi. Ve her zaman harika eleştiriler aldı; O mükemmel bir menajerdi. İncelemeleri onun için iyi değildi, şirket için de iyi değildi.
$config[code] not foundTara Parker-Pope tarafından yayınlanan The Times hikayesi klinik bir psikologdan alıntı yapıyor:
Yıllık gözden geçirmeler, sadece işçiler için yüksek düzeyde stres yaratmadığını, aynı zamanda herkesin - patronlar ve astların - işlerinde daha az etkili olmalarını sağladığını savunuyor. Yorumların o kadar öznel olduğunu - bu yüzden çalışanın patronla olan ilişkisine bağlı - anlamsız olduğunu söylüyor. Çalışma hayatının haksız bir incelemeyle bozulduğunu söyleyen sayısız işçiden duyduğunu söyledi.
Daha sonra, şirketimi sıfırdan 40 çalışandan büyürken yönettiğim için iddia edilen değerlendirmelere ihtiyacım olduğu için kendimi kötü hissettirdi çünkü onları iyi ya da düzenli olarak yapmadım. Bazı insanlar onları istedi ve hayal kırıklığına uğradılar. Diğerleri onlardan nefret ediyordu. Bunlar birlikte çalıştığım insanlardı, omuz omuza, her gün. Nasıl birden bire kişiyi değiştireceğimi ve not vereceğimi asla bulamadım.
360 performans değerlendirme sistemi dedikleri şeyi denediğimiz korkunç bir zamandı. Burası herkesin bir başkasını incelemesi. Anonim. Bu korkunçtu. Anonim zehirli kalem yorumlarıyla gençlik popülerliği yarışmasını değiştirmeye çalışın ve ofis politikanız için neler yaptığını görün.
Peki ne işe yarıyor?
Satışlar, maliyetler, harcamalar, çağrılar, abonelikler, indirmeler, ziyaretler, sayfa görünümleri, çağrı başına dakikalar veya benzersiz ziyaretçiler gibi nesnel ölçümlerin, özellikle düzenli bir planlama sürecinin parçası olduklarında oldukça iyi çalıştığını gördüm. Metriklerin ilk işimde, United Press International'ın editörü olarak ne kadar iyi çalıştığını, bize Associated Press yerine hikayelerimizi kaç gazete kullandıklarına dair puanlar verdiklerini hala hatırlıyorum.
Geçici anında geri bildirim gördüm, özellikle de sürpriz bonusu, hızlı ve beklenmedik bir şekilde. Harika bir çağrıydı, bunu iyi idare ettiniz, işte imzalı bir kağıt parçası, hoşunuza giden bir akşam yemeğini bize götürün; bu çalışır. Plaketler (“zamanında ve bütçede”) ve akran alkışları gördüm.
İnsanların işlerini ve performanslarını, parazitsiz, bir süre, bazı insanlar için çalışmasını sağlayan uzun vadeli bir yönetim tarzı gördüm.
20 yılı aşkın bir süredir kendi işimi yürütdükten sonra, halen yapılması gereken en zor şeylerden birinin iyi ve dürüst bir olumsuz geribildirim olduğunu söylüyorum. Performanslarına bağlı olarak insanlara hem olumlu hem de olumsuz vermeniz gerekiyor. Bunu herkes bilir. Ama pratikte yapmak zor.
