Az sayıda çalışan sürekli olarak yüksek düzeyde performans göstermektedir. Birçoğu yüksek ve düşük deneyimler yaşar ve bazıları diğerlerinden daha uzun süren sıkıntılara takılır. Bir yönetici olarak çalışanlarınızdan en iyi şekilde yararlanmanız gerekir ve bu bazen düşük performans gösteren çalışanlarla konuşmak ve onların gelişimine yardımcı olmak anlamına gelir. Dostça, diplomatik bir yaklaşım benimsemek demir yumruk taktiğini kullanmaktan daha iyi sonuçlar elde etmenizi sağlar.
Özel Konuşma
Performans değerlendirmeleri ve eleştirileri her zaman söz konusu çalışanla yüz yüze görüşme yapmayı gerektirir. Telefon görüşmeleri ve e-postalar kişisel değil. Çalışanın kendisini umursadığını hissetmesini ve başarmasını istersiniz, onu kime karşı kayıtsız kalacağınız bir işyeri dronu olarak düşünmemeniz gerekir. Performans problemlerini asla meslektaşlarının kulağına koymayın. Toplantıyı ofisinize veya özel bir bölgeye taşıyın. İş arkadaşları performans sorunlarından kurtulursa söylentiler başlar ve muhtemelen size olan saygısını kaybeder.
$config[code] not foundPositivity
Konunun temeline dalmak isteyebilirsiniz, ancak bunu yapmak çalışanınızı deflate edebilir ve güvenini azaltabilir. İşyerine getirdiği birkaç pozitif seçeneğine dokunun. Ne yaptığını iyi bilsin, şirkete olan değerini pekiştirmek, katkılarını fark ettiğinizi göstermek ve onun zayıf yönlerini kırmak için onu aramadığınızı anlamasını sağlayın.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiAçıklama ve Örnekler
Çalışanların performans problemlerini diplomatik bir şekilde söyleyin, ancak bunları şekerleme yapmayın. Mesela, ona satış sayısının korkunç olduğunu söylemek biraz fazla. Bunun yerine, sayılarının şirketin ve beklentilerinizin altında olduğunu ve ardından bu beklentilerin ne olduğunu söyleyin. Duruşunuzu, performansının düşük olduğu raporlarını, sayılarını ve örneklerini göstererek güçlendirin. Örneğin, kabul edilemez müşteri hizmetleri sağladığını varsayalım. Ona müşteri şikayetlerini göstermek ve bir müşteriye kızdığı veya görmezden geldiği önceki bir durumu anlatmak davanızı daha inandırıcı hale getirir. Bir çalışana daha iyi bir şekilde yardım etmenin büyük bir kısmı, iyileştirilmesi gerektiğini anlamasını sağlamaktır. Eğer belirsizseniz veya sorunlarına dair kanıt sunmuyorsanız, aşırı eleştirel olduğunuzu ve iyi performans gösterdiğini düşünebilir.
sonuçlar
Bazı çalışanlar kötü performanslarının neyi ve kimi olumsuz etkilediğini anlayamayabilir. Eylemlerinin sonuçlarının farkında olmazlarsa, onları yapmayı bırakmanın neden bu kadar önemli olduğunu anlayamayabilirler. Düşük performans genellikle meslektaşları, şirketin itibarını ve başarısını, müşterileri ve çalışanın sorumlu olduğu ürünleri veya hizmetleri etkiler. Bir restoran için genel müdür olduğunuzu varsayalım. Aşçılarınızdan biri zamanında yiyecek almakta zorlanıyor. Mutsuz müşteriler daha az bahşiş verebileceğinden yavaş hizmetin sunucuları olumsuz etkilediğini açıklayın. Sunucular aşçılarına bahşişlerinin bir kısmını sunarsa, bu gece sonunda cebinde daha az para demektir.
geliştirme
Bir çalışana, yardım etmeden oyununu başlatması gerektiğini söyleyen bir kişi, nasıl yüzüleceğini bilemediği zaman bir havuza sırtüstü vurmasını söylemeye benzer. Muhtemelen mükemmel sonuçlar görmeyeceksiniz çünkü sadece nasıl başarılı olunacağını göstermek yerine bir yönergeyi yayınlıyorsunuz. Çalışanın neden performansının alt düzey olduğunu düşündüğünü öğrenin. Ona, performansını arttırmanın birkaç yolunu düşünebilip düşünmediğini sorun ve ardından endişelerinizi göz önünde bulundurarak kendi fikirlerinizle uyum sağlayın. Toplantının sonunda, çalışanın performansınızı iyileştirmek için bir planla ofisinizden çıkmasını istiyorsunuz.
