Son zamanlarda kurum kültürü hakkında birçok iyi web yazısı var. Business Insider tarafından bir dizi var Küçük İşletme Trendleri kurum kültürü ve yeniliğe yönelik düzenli Lisa Barone. Zappos'tan Tony Hsieh, Inc hakkındaki kültürle ilgili bir blog yazısı yayınladı. Burada harika tavsiyeler var. Lisa’nın kurum kültürü ve inovasyondaki ana faktörler listesini gerçekten çok seviyorum. Ve kim Tony ve Zappos’un başarısıyla tartışmak ister?
$config[code] not foundAncak bu arada, bu tavsiyede bulunduğum gibi, eski moda uygulamalarla ilgili bazı uyarılar eklemeye dayanamıyorum, özellikle de kurum kültürü küçük işletmeler için geçerliyse.
1. Kültür değildir tüzel küçük işletmelerde
Küçük işletmelerde şirket kültürü hakkında yazmamalıyız çünkü küçük işletmelerin kendine özgü kültürleri vardır, ancak şirket değildir. Sizinle birlikte küçük kültürde ele aldığımız kültür ile büyük işletmelerde kurum kültürü arasında gerçek bir fark var.
Daha büyük şirketler uzun vadede şirket kültürleri yaratabilir ve yönetebilir, çünkü bunlar bir strateji ve politika mozaiğidir. 1980'lerde ve 1990'ların başında Apple Computer, IBM, Xerox ve Hewlett-Packard ile görüşmeye başladığımda, aynı sektördeki büyük şirketler olmasına rağmen kültürel farklılıklar açıktı. Araştırma ve akademik tartışmaların daha büyük organizasyonlarda kültüre odaklandığı bir hiçlik için değil. Kurum kültürü, üst düzey yönetimin eğer etkili olurlarsa kurum genelinde karar verebileceği ve dikte edebileceği bir şeydir. Bu kolay değil, ama mümkün.
2. Sahte yapamazsınız
Belki de büyük şirketler zaman içinde kültürü üst düzey kararlarla etkileyebilirken, yeni başlayanlar ve küçük işletmelerde kültür sahibi-işletmeci-yönetici eylemleri tarafından belirlenir. Hareketler, kelimeler değil. Fikirlerin kazandığı, fikirlerinin kazandığı, kimin ve neyin yükseldiği, kimin ve neyin düşeceği. Bu müşteriye yeni bir ürün mü veriyorsunuz? Bu parayı iade ediyor musunuz? Her zaman geç kalan kişi sorumlu tutuluyor mu? Önerileri dinler misiniz?
Kurum kültürünün ipuçlarının bir listesini okuyamaz ve sizinkini değiştirmeye karar veremezsiniz. Önce kendini değiştirmelisin.
3. Sadece kibar olmak onu kesmez
Bu, zekice, açıklanması zor, ama aynı zamanda kritik. Kurum kültürü ile ilgili literatür, büyük kurumun insanlaştırılması hakkında oldukça fazladır, çünkü daha büyük organizasyonlarda bireylerin, kişiliklerin, inançların ve daha fazlasının kaybolduğu varsayımı vardır. İş ölçümleri ve soğuk analizlerin varsayıldığı için, işletme literatüründeki kültür karşı kültür gibi ses çıkarır: örneğin, Lisa Baron’un tavsiyesi “hiyerarşiyi ortadan kaldırmak, hataları desteklemek ve insanlara bilgiye erişim sağlamak” şeklindedir.
Küçük işletmelerde, aksine, kişisel olanı vurgulamaya ve ölçümleri ve analizleri unutmaya meyilliyiz. Birçoğumuz küçük işletme kültürünü, beğenildiğimle karıştırırız. Geriye dönüp baktığımda, 1995 ve 2007 arasında küçük işletme yönetimine sahip olabilirim, 1960'ların kültür karşıtı değerleri, küçük işletme kültürünün işletme tarafını optimize etmedim. Wielding otoritesiyle yeterince rahat değildim. Herkesin beni yeterince sevdiği görülüyordu, ama daha sert bir yönetime ihtiyacımız vardı. Çatışma zamanlarında gerçek iş ahlakını kaçırdık. Aslında, zor zamanları kaçırdık. Kızım bu konuda daha iyi bir iş yapıyor, ama zor. Daha hiyerarşik, daha düşük performansta daha zor ve bilgiye erişim konusunda daha dikkatli olmalıyız.
Herkes işini sevseydi iyi olurdu, ama kimse senin yaptığını sevmiyor, ve işin sevip sevmemesine devam etmesi gerekiyor. Küçük işletme kültürünüz bunun hakkında ne söylüyor? Kibarların (bu durumda ikisinin de cinsiyeti de var) en son bitirdiğini söylemiyorum, klişenin yapacağı gibi, ama ilk önce o kadar sık bitirmiyorlar. Bir takım çalışması yapmak için, güzel ve sert burunlular arasında ortada bir yerde olmanız ve aşırı ince ayarlarla ve çok fazla değişiklik yaparak aşırı uçlar arasında sallanmanız gerekir.
4. Liderlik ve yönetim stilleri genelleşmiyor
Ve daha da kötüleşiyor. Bu, yukarıda 3 numaralı noktanın bir çekimdir. Sert burunlu ve hümanize olanın doğru karışımı bir kişi için işe yarar, diğeri için olmaz. Bazı insanlar hiç bir şekilde hatırlatıcıya ihtiyaç duymazlar, bazıları ise sürekli baskıya ihtiyaç duyar.
Sinir bozucu derecede bireysel, tahmin edilemez ve kategorize edilmesi zor olan insanlar değil; kuruluşlar ve kuruluşlardaki gruplar aynı kalitededir. Bir liderlik, bir kişi için, bir işte, bir sonraki işte veya bir sonraki işte hiç işe yaramaz. Yaratıcı insanların sürekli porsiyona ihtiyacı olanlar hariç, ilham ve esnekliğe ihtiyacı var. Müşterilerle telefonda görüştüğünüz kişiler, zor zamanlamalar ve disiplinin yanı sıra, yapmayanlar dışında empati duymaya da ihtiyaç duyarlar. Bu arada, sen hep aynı kişisin ve küçük işletme kültürünü belirleyen de bu.
Yaptıklarınız, endişe verici bir şekilde öngörülemeyen şekillerde taklit edilecektir.
5. İşletmeler, insanlar ve ihtiyaçlar zaman içinde değişebilir
Üzücü ama doğru: 10 yıl önceki öz marş bugün sorun olabilir. O zamanlar yönetime ihtiyacı olmayan o kişinin şimdi çok fazla yönetime ihtiyacı olabilir. Stillerinizi ve ilişkilerinizi ve beklentilerinizi belirledikten ya da söylemedikten hemen sonra bunu yapmak 10 kat daha zor.
Bu yüzden sizi oraya götüren kültür, sizi orada tutmanız için ihtiyaç duyduğunuz kültür olmayabilir. Şirketi inşa eden kurucuların, aynı merdiveni büyüme merdivenlerine götürmek için aynı kişiler olmadıklarını fark ettiniz mi? Bu, neden ve neden olmamanın bir parçasıdır.
5 Yorumlar ▼
