Ekonomi iyileştikçe, en üst düzeyde performans gösteren çalışanlarınıza bağlı kalmanız daha da zorlaşacaktır. Belli ki tüm çalışanlarınızı elinde tutamazsınız (veya istemeyebilirsiniz), ancak kilit oyuncularınızdan biri kapıdan çıkarsa, küçük işletmeniz zor bir noktada olabilir.
Peki, birinci sınıf çalışanları nasıl tutuyorsunuz? Öğrenmenin bir yolu “yetenek ustaları” dır. Yetenek Ustaları Daha önce General Electric'te İK başkanı olan Bill Conaty ve dünyanın en başarılı CEO'larından bazılarını yöneten bir iş danışmanı, konuşmacı ve yazar olan Ram Charan'ın son kitabının adı. Ekonomist Son zamanlarda, GE ve Procter & Gamble dahil olmak üzere “yetenek fabrikaları” olarak bilinen şirketleri inceleyen kitaptan bazı derslere göz attı.
$config[code] not found
Bu önde gelen şirketlerin yıldızlarını nasıl yönettiğinden ne öğrenebilirsiniz?
1. Yıldızları ayırmaktan korkma. Politik olarak yanlış olabilir, ancak çalışanların ölçülmesi ve etiketlenmesi tüm “yetenek fabrikalarında” düzenli olarak uygulanmaktadır. En iyi şirketler, tüm çalışanların düzenli olarak incelemelerini ve değerlendirmelerini yapar. GE'de çalışanlar potansiyellerine göre üç gruba ayrılır. Hindustan Unilever'de, liderlik potansiyeli gösteren insanlar bir listeye koyulur (ve “listers” olarak adlandırılır).
2. Katıl. Büyük şirketlerde bile, CEO ve yüksek potansiyel çalışanlar arasındaki kişisel katılım önemlidir. The Talent Masters'a göre, GE CEO'su Jeff Immelt, iş hedefleri ve aile durumları da dahil olmak üzere, şirketindeki en iyi 600 çalışanı hakkında samimi bilgiler biliyor. Hindustan Unilever'de, yöneticiler “listers” konusunda yöneticileri tutuyor. Elbette, çalışanları tanımak küçük bir şirkette çok daha kolay, bu yüzden yapmamanız için hiçbir sebep yok. Anahtar performansçılarınızla konuşun ve amaçlarını ve isteklerini öğrenin, fakat aynı zamanda onları neyin engelleyebileceğinin de farkında olun - kişisel özellikler veya eğitimdeki boşluklar - bu engelleri aşmak için planlar tasarlayın.
3. Geribildirim sağlamak. Yetenek fabrikalarındaki üst düzey yöneticiler, sadece yüksek potansiyeli olan çalışanları hakkında veri toplamaz; performans hakkında sürekli olarak geri bildirimde bulunurlar. Yine, bu küçük bir şirkette yapılması kolaydır, o yüzden dışarı çıkın ve tımar etmek istediğiniz çalışanlara hem iyi hem de kötü geribildirim verdiğinizden emin olun. Vaktin olduğunu düşünmüyor musun? Tekrar düşünün: GE ve P&G'nin eski başkanları olan Jack Welch ve A.G. Lafley, zamanlarının yüzde 40'ını personel konusunda harcadığını iddia ediyor. Bu ne kadar önemli.
4. Şirket dışı eğitime yatırım yapın. GE, çalışanların eğitimi için yılda 1 milyar dolar harcıyor; Novartis, üst düzey çalışanları düzenli saha dışı eğitim oturumlarına gönderir. Bu, bütçenizin ötesinde olabilir, açıkçası, ancak yüksek potansiyel çalışanlara ek öğrenme fırsatları sunmanın birçok yolu vardır. Endüstri birliklerine katılmalarını ve eğitim fırsatlarından, konferanslardan ve seminerlerden faydalanmalarını isteyin. Profesyonel sertifikalandırma veya MBA gibi ek eğitimlerle ilgileniyorlarsa, belki de eğitimlerine katkıda bulunamazsınız - ancak onlara esnek saatler verebilir, ders çalışmak için zaman aşımına uğrayabilir veya başarabilmelerini daha kolay hale getirebilirsiniz.
5. Şirket içi eğitim sunun. Yüksek potansiyeli olan çalışanları kıdemli mentorlarla eşleştirin (veya kendi kanatlarınız altına alın). En iyi performans gösterenlerin aynı işletme kitabını okuduğu ve tartıştığı yerde kahverengi çantalı öğle yemeği tutun veya okudukları şirketin hedeflerine uygun kitapları paylaşın. Ayrıca çapraz eğitim sunabilirsiniz, böylece yüksek potansiyel çalışanlar birbirlerinin işleri hakkında daha fazla bilgi edinebilirler.
6. Genelciler oluşturun. Üst düzey performans gösterenlerin belirli bir alanda uzman olması kolaydır, ancak “yetenek fabrikaları” uzmanlara değil, genellemeler yaratmaya odaklanır. Yetenekli çalışanlardan en iyi şekilde yararlanmak için, çok çeşitli işlevleri nasıl kullanacaklarını bilmeleri gerekir. (Bu, yukarıda belirtilen çapraz eğitimin bir başka nedenidir.)
7. Uzatma hedeflerini ayarlayın. Tüm eğitim, gelişim ve teşviklere ek olarak, gerçek hayattaki öğrenmeyi de unutmayın. En iyi şirketler genellikle yüksek performans gösteren “uzatma” ödevleri verir - “ateşle vaftiz”, “hızlandırıcı deneyimleri” veya “pota rolleri” olarak da bilinir. Olabilir, ancak yetenekli bir çalışanı derinlere atmak ve onun anlamasını sağlamak, mükemmel bir öğrenme deneyimi olabilir - ve yönetim becerilerini geliştirmenin kesin bir yolu olabilir.
11 Yorumlar ▼
