Yıllık veya üç aylık performans değerlendirmesi hem işveren hem de çalışanlar için yararlı bir araç olabilir. İyi yapıldığında, değerlendirme yöneticilerin çalışanlarına performanslarını iyileştirmeleri için anlamlı geri bildirimde bulunmalarını sağlar. Bununla birlikte, performans değerlendirmeleri doğru şekilde yapılmazsa, işyeri moraline ek olarak işverenler için ciddi yasal sorunlar yaratabilirler.
Kanıt Olarak Performans Değerlendirme
Maalesef, çalışan-işveren ilişkilerinin çoğu, kısa çizgi tarafından değil, avukat tarafından kesiliyor. Çalışanlar, işyerinde kötü muamele gördüklerini veya yanlış bir şekilde sonlandırıldıklarını hissettiklerinde, bir avukata başvurabilir veya bir devlet kurumuna şikayette bulunabilir. Çalışan değerlendirmelerini doldururken, bunu aklınızda bulundurun. Çalışanın kabul edilemez performansını açıkça açıklayan bir değerlendirme, eksik, yanlış veya haksız bir belge size zarar verebilirken davanızı destekleyecektir.
$config[code] not foundayırt etme
Performans değerlendirmeleri, çalışanların işverenlerin ayrımcılığa uğramasından sonra geldiğinde sıklıkla ortaya çıkar. Ayrımcılık yasaları nispeten geniştir ve esas olarak herkesi korumalı bir sınıfa yerleştirir. Federal yasalar uyarınca, bir işçiye yaşına (40 yaş üstü), engellilik, ırk, milliyet, cinsiyet, din veya hamilelik durumuna göre ayrım yapmak yasaktır. Birçok eyalet de bu listeye ek kategoriler ekler.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiTutarsızlık
Değerlendirmelerinizi tasarlarken tutarsızlık ortaya çıkıyor. Her çalışan için farklı formlar kullanırsanız, ayrımcılık iddialarına açık olursunuz. Bunun yerine, aynı pozisyonda çalışan her çalışan için aynı formu ve aynı standartları, aynı hedefleri değilse de kullanmayı düşünün.
Uygunsuz geri bildirim
İyi performans değerlendirmeleri, bir işçinin işindeki performansının ölçülebilir yönlerine odaklanır. Örneğin, bir satış görevlisinin üç aylık satış kotasının yalnızca yüzde 75'ini vurabildiğini söylemek ölçülebilir bir gerçektir. Onun "çok iyi değil" olduğunu söylemek doğru olabilir, ancak öznel görünüyor. "Öfkeli bir insan" olduğunu söylemek kişisel bir yargı olduğunu söylerken, "6 Şubat'ta üç müşteriye yemin ettiğini" belirterek özellikle iş başında davranışı ifade ediyor. Ölçülebilir gerçeklere ve gerçek davranışlara odaklanan geri bildirim vermek, değerlendirmeyi daha profesyonel tutmaya ve kişisel önyargının ortaya çıkmamasına yardımcı olur. Bu, gerekirse mahkemede ayağa kalkmasına yardımcı olacaktır.
Aşırı Değerlendirme
Bir çalışana karşı çok nazik olduğunuzda, değerlendirmelerdeki en büyük yasal sorunlardan biri ortaya çıkmaktadır. Bazı yöneticiler düşük performans gösteren çalışanlara nispeten iyi notlar vererek rahatsız bir toplantı yapmaktan kaçınmayı seçmektedir. Ancak, nihayetinde bu işçiyi işten çıkarmayı seçerseniz, işinde kötü olduğu için, mahkemede aleyhinize olan değerlendirmeyi kullanabilir. Çalışan, kovuşturmayı ve değerlendirmeyi, ayrımcılık iddiası için birlikte kullanabilir. Özünde, argümanı şudur: İşinde çok iyi olduğundan - değerlendirmesine dayanarak - ayrımcılık nedeniyle kovulmuş olmalı.
Misilleme
Bir çalışan size karşı hak talebinde bulunduktan sonra, performansını değerlendirmek yasal olarak çok tehlikeli hale gelir. Herhangi bir çalışan talebinin (ayrımcılıkla suçlama veya taciz suçlaması veya bir işçinin tazminat talebini doldurması veya aile ve sağlık izni talebi gibi) hemen hemen bu çalışana özel bir korunma statüsü kazandırır. Bu çalışana kötü bir inceleme yaparsanız, bir mahkeme, performansının dürüst bir değerlendirmesi yerine, iddiası için misilleme olarak görebilir. Misilleme yapmak yasadışı olsa da, sadece bir çalışan hakkında gerçeği söylemek değil, ama yine de kendinizi savunmanız gerekebilir.
