Yeni bir yönetim pozisyonuna terfi ettiniz mi? Düzenli raporlar oluşturmaya ve sık toplantılara katılmaya ek olarak, ekibinize de oldukça önemli bir geri bildirim vermeniz gerekir. Sürecin sert veya rahatsız hissetmesine gerek yok. Kabul gören kişinin profesyonelce büyümesine ve hatta olumlu bir görüşle toplantıdan uzaklaşmasına yardımcı olabilecek sert geri bildirimler sunmanın yolları vardır. İşte nasıl.
$config[code] not foundGeri Bildirim Verme İzni İste
Bu, liderlik ve İK danışmanlarının en önemli ipuçlarından biridir. Ancak gözlerinizi yuvarlama, henüz düşünün ki bu, çalışanınız sizinle konuşmak gibi hissedene kadar beklemeniz gerektiği anlamına gelir. Bir toplantı planlayın ve aklınızda çok kısa bir senaryo ile gel. Ayrıntılara dalmadan önce, “Size geri bildirimde bulunmamın sakıncası var mı?” Gibi bir cümle ile başlamak, direnci düşürmek ve güven oluşturmak için hareket eder. Hayır diyecekleri küçük bir şans olsa da, özellikle algılanan zor anlarla aynı gün olması durumunda, sorunuzu saygı işareti olarak kabul etmeleri çok daha büyük bir ihtimal. Geri bildirimleri reddettiği zamanlar için, “Toplantımızı Salı gününe taşıyabilirim” gibi doğrudan ve zamana dayalı soruları takip ettiğinizden emin olun. Değilse, gelecek hafta hangi gün ve saat sizin için çalışıyor? ”
Açık ol
Doğrudan raporunuza, bir müşteri için hazırladıkları bir sunumdan hoşlanmadığınızı söylemek yararlı olmaz. Kişisel tercihlere tamamen referans veren dili dışarıda bırakın. Bunun yerine, toplantınızı raporun neden işe yaramadığını, beklentileri karşılamadığını veya müşterinin neden mutsuz olduğunu ayrıntılarıyla tartışmak için kullanın. Raporun güzel bir şekilde hazırlandığını, yazım hatası olmadığını ve iyi yazıldığını açıklayın, ancak müşterinin son görüşme sırasında beklediği X veya Y dahil olmak üzere belirli öğeleri yoktu. Nedenlerinin azaldığını açıklarken, çalışanınızın bu bilgilerin müşteri için neden önemli olduğunu anladığından emin olmak için araştırma soruları da sorun. Bu, sizin fikrinizin değil, beklentilerin üzerinde önceden kararlaştırılmış bir görüşme meselesi olduğunu güçlendirmeye yardımcı olacaktır.
Olumlu detay
Yukarıda belirtildiği gibi, suları hazırlamadan eleştiri havuzuna girmeyin. Yönetim çalışmaları, olumlu ile olumsuz eleştirilerin optimal oranının 6'ya 1 olduğunu göstermiştir. Bu, olumsuz eleştirilerden her biri için altı iyi parça. Bu çok gibi görünebilir, ancak beyinlerimiz olumluya göre çok daha fazla negatife odaklanır, yani kötü haberi alan alıcının konuşmaya daha ağır bir şekilde ağırlık verilmemesi durumunda tamamen kapanma veya tamamen ayarlama olasılığı daha yüksektir. Bir kere kapandıktan sonra, en iyi geri bildiriminiz bile verimsiz olacaktır, çünkü anlamlı bir şekilde sindirmek için doğru yerde olmayacaklardır.
İyileştirme Alanları Sağlayın
Acil sorunu çözmek için yalnızca belirli öneriler sunmayı bırakmayın, çalışanın profesyonel olarak gelişmesine yardımcı olacak uzun vadeli iyileştirme alanları sunun. Örneğin, “Sally, çok kötü bir konuşmacısın ve gelecek hafta müşteri sunumunu yapmana izin veremem” demeyin. Konuşmanın bir parçası olarak, genel konuşmaları hakkında neyin işe yaramadığını ve neden. Ardından, iyileştirme için bir eylem planı oluşturmak üzere onlarla birlikte çalışın. Önce bir aynanın karşısında pratik yapmayı, ardından birkaç ay sonra bir iç sunum sunmayı ve sonraki çeyreğinde müşteriye yönelik bir sunum sunmayı önerebilirsiniz. Ek olarak, çalışanın iyileştirmeler yapmaktan elde edeceği ek faydaları tartışınız. Herhangi bir terfi şansı olmadan önce müşteri sunumlarına hakim olmaları gerekiyorsa, geliştirme planını daha büyük bir kariyer gelişim yolunun parçası olarak düzenleyin.
