Alıştırma yapmak mükemmel olabilir, ancak geri bildirim, iyileştirmeyi gerçekten teşvik eden şeydir. Bir takımı kazanmaya yönlendiren yan taraftaki koçu düşünün. Yöneticiler benzer bir konumdadır. Çalışanların işlerini daha iyi yapabilmeleri için işyerinde ilgili ve zamanında performans değerlendirmelerine ihtiyaçları vardır. Bir puan kartı, yöneticilerin çalışanların çalışmalarının sonuçlarını ölçmek için kullandıkları ve çalışanların işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları geri bildirimi sunarken organizasyonun başarısına katkıda bulunan bir araçtır.
$config[code] not foundhizalanma
Bir organizasyon için, dengeli bir puan kartı yaklaşımı, müşterilerin dört bakış açısını, süreçleri, gelişmeleri ve kazancı dikkate alır. Çalışan sonuçlarını şirket hedefleriyle hizalayarak çalışan performans puan kartınıza başlayın. Örneğin, bir perakende marketi yönetiyorsanız ve müşterilerin sizi alışveriş yapmak için uygun bir yer olarak görmesini istiyorsanız, kasiyerlerin, stok sahiplerinin ve kat yöneticilerinin müşterileri nasıl karşıladıklarına dair bir ölçüm oluşturun. Çalışan performansının envanter yönetimi gibi süreçleri nasıl etkilediği konusunda benzer düzenlemeler oluşturun; atık yönetimi gibi iyileştirmeler; ve bölüm bazında kar marjları.
performans
Her kurum ve bölüm hedefi için ölçümler ayarlayarak performansı tanımlamak için puan kartını kullanın. Hedefler başarıyı ve çalışanların katkısını ölçer. Yıllık satış ve müşteri memnuniyeti gibi organizasyonel hedefler her çalışanın puan kartında üst sıralarda yer almaktadır. Bununla birlikte, farklı departmanlar bir marketin şarküterisinde bıçak güvenliği gibi farklı katkıda bulunma hedeflerine sahiptir.Önemli olan, çalışanların işlerini nasıl yapacaklarını açıkça tanımlamak, ancak daha büyük kurumsal hedefleri desteklemektir.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiZamanında geribildirim
Puan kartına ilişkin geri bildirim, her çalışanın sonuçlara nasıl katkıda bulunduğunun sonuçları ile doğrudan ilişkilidir. Üç aylık sonuçlar, yıllık hedeflerin yolunda olduğundan emin olmak için zamanında bir ölçümdür. Ancak, bu sonuçları teşvik etmek için günlük geri bildirim sunabilirsiniz. Örneğin, idari departmanın israfı azaltma hedefi varsa ve muhasebecinin büyük raporların birden fazla kopyasını bastığını fark ederseniz, onunla elektronik raporlar oluşturma hakkında konuşun. Ayrıca, yeni işe alımlar için geri bildirim sağlamak üzere puan kartlarını kullanın. Puan kartı tüm çalışanlar için tutarlı beklentiler yaratır, ancak yeni işe alınanların ilk gün, 10 gün ve 90 gün gibi daha sık geri bildirim almaları gerekir.
Hesap verebilirlik
Sonuçta, çalışanlar kendi performanslarından sorumludur. Çalışanlardan geri bildirim isteyerek bir puan kartı oluştururken kolayca çalışan sorumluluğu oluşturabilirsiniz. Örneğin, her hedefin altında yer açın ve çalışanların kendi taahhütlerini yazmalarını sağlayın. Çalışanlar bu hesap verebilirlik düzeyindeki puan kartına dahil olduklarında, aldıkları geri bildirimlere ve şirketin hedeflerini desteklemeye daha duyarlı olacaklardır.
