Bir meslektaş veya ekip üyesi, toplantılarınızı ve projelerinizi devralma veya yanlış yönlendirme eğiliminde agresif veya pasif agresif bir şekilde konuşursa ne olur? Sessizce orada oturursanız, mesajlarını dinlemenin pasif bir yolu var.
Elbette, sessiz olmak otomatik olarak ne olduğunu kabul edeceğin anlamına gelmez - en azından kafanda. Bunu ele almaktan bıkmış olabilirsin. Ya da bunun önemli bir şey olduğunu düşünmüyorsunuz, o yüzden bıraktınız.
12 yıllık yönetimden sonra liderin sesi belirlediğini biliyorum. Ve izin verdiği her şey olmaya devam edecek.
Durumlar ortadan kalkmaz çünkü keşke istersen.
Siz ve liderleriniz sorunları çözmeniz gerekiyor. Bunu nasıl yaptığınız, şirket ortamınız için sesi ayarlar.
BFF takımları olma ayrıcalığına sahip olmayacaksınız (sonsuza kadar en iyi arkadaş). Ancak, saygınızı koruyabilir ve şirketinizi ileriye taşıyan verimli ve etkili bir grupla kuşatılmış olabilirsiniz - ve bu iş için iyidir.
Sessizliğinizle kötü davranışları ödüllendirmek yerine, standartlarınızı ve ekiplerinizin odağını korumaya ve eski haline getirmeye yardımcı olacak üç belirleyici hamle burada.
1) Şirket davranışı için bir standart oluşturun.
Oryantasyon sırasında bu standardı öğretin ve düzenli personel toplantılarınızda ve eğitimlerinizde periyodik olarak büyütün.
2) Bir ekip üyesi bu standardı ihlal ettiğinde, onlara hatırlatıp devam edin.
Eski bir çalışan, benimle birlikte olduğu her personel toplantısı ve eğitim oturumunu bozardı. Bu, diğer ekip üyeleriyle yan görüşmelerde bulunmak, konuyu değiştirmek ve / veya bu tür bir eğitimi neden yapmak zorunda olduğumuzu sürekli olarak zorlamaktı.
O şirkette yaptığımız hiçbir şey kabarık değildi, bu yüzden zeminimi korudum ve ciro oranını azaltacak şekilde ekibimi eğittim. Ama aynı zamanda her agresif ve pasif agresif saldırıyı doğrudan ve sakince ele aldım.
Direkt olmak, “gitmen” gerektiği anlamına gelmez. Bununla birlikte, ayağa kalkmanız ve takımınızı yönetmeniz gerektiği anlamına gelir. Yapmazsanız, resmi olmayan bir lider olacaktır.
3) Eğer devam ederse, kınama resmi ve belgelendirilmelidir.
Onlara doğrudan hitap etmek, büyümüş bir kişiden diğerine geçmenizi sağlar. Bu, “Bir sorunumuz olsa bile, sizi mümkün olduğunca iyi yaparken yakalamaya çalıştığımı” gösteriyor.
Fakat babamın dediği gibi, bazı insanlar “zayıflığınıza karşı şefkatinizi yanlış” diyeceklerdir. Ve buna hitap etmelisiniz - tüm etkili liderler.
Amacınız müşterilerinizi destekleyen güçlü bir ekip oluşturmak.
Aynı şekilde, müşterilerinize hizmet ettikçe, ekibinize de hizmet edersiniz.
Nitelikli olduklarından emin olmak için onları eğitmelisiniz.
Şirket değerlerinizle eşleştiklerinden emin olmak için gerçek amaçlarını anlamak için çalışmalısınız. Bu değerler aynı olmazsa, yolun aşağısında bir sorun olacaktır.
Ve sonra onları doğru pozisyona koymak zorundasın. Ve bazen bu pozisyon ekibinizle veya şirketinizle ilgili değildir. Yavaş yavaş ölmesine izin vermek yerine, bu süreçte küçük işletme ekibinizi yok edin. Onları yanlış pozisyondan ve doğru kişiden mümkün olan en kısa sürede çıkarmanız gerekebilir. Kaçacak bir işin var.
Yasal sorunlar
Potansiyel yasal meseleler konusunda endişeleriniz varsa, o zaman bir işveren olarak haklarınızı anlamak için insan kaynakları departmanınızla, insan kaynakları konusunda uzmanlaşmış bir avukatla veya iş departmanı müdürüyle konuşun.
O çalışanı ekibimden uzaklaştırmak zorunda kaldım. Sonunda şirketi kendi başına bıraktı ve 5 yıldan beri birlikte çalışmadık. Ancak geçen hafta eğitimi övdü ve bana teşekkür etti.
Aramayı takdir ettim. Ama bu komik değil mi?
Kendime not:
- Şirketinizi veya departmanınızı yönetin,
- Takımını koru,
- İnsanlarına saygı duy - hepsine ve
- Hareket ettirmeye devam et.
Shutterstock ile Kötü İş Davranışı Fotoğrafı
3 Yorumlar ▼
