Hiçbir işletme kendi başına büyümez. İşletmeler, insanlara, altyapıya ve değerli şeyler veya hizmetler üretmek için birlikte çalışan bir dizi sisteme sahip, iyi yağlanmış makinelerdir (umarım).
Bir işletme sahibi olarak, çalışıyor olmanız gerekir üzerinde senin işin değil içinde o.
Bir ekibi işe almak ve büyümelerine yardımcı olmak, işimiz üzerinde “çalışmak” için yaptığımız işlerden biri. Ve bu iş yapmak için en zor şeylerden biri. Zor olsun ya da olmasın, bir takımı işe almak ve oluşturmak için kurallar vardır:
$config[code] not found1. Arkadaş ve aile kiralamayın - iki kez düşünmeden
Corpnet.com CEO'su Nellie Akalp'a bu konuyu sorun ve muhtemelen bir kazanç elde edersiniz. Küçük işletme sahipleri için en kötü işletme tavsiyesi üzerine bir yazı yazdı ve ilk işaret ettiği “bildiğiniz insanları işe almak”.
İşletme sahipleri genellikle arkadaşları ve aileleri arasında acil yardım arar.
İşte size bir şey var: Siz bir iştesiniz ve aile bir araya gelmiyorsunuz. Tanıdığınız kişileri işe almak, işe almak için tek başına yeterli bir neden değildir. Burada güçlü bir güven unsuru olsa da, doğrulanmış beceriler ve tutumlar açısından hiçbir şey olmayabilir - insanları işiniz için çalışmak üzere işe almaya karar vermede kullanılan önemli parametreler.
Ayrıca, çalışanı kovmanız gerekiyorsa (bu olabilir), çıkış görüşmesi yerine bir tiyatro oyunu başlatılır. Aile ve arkadaşlar kiralamak hızlı ve kolay olabilir, ancak ayrılması daha zordur. Arkadaşınızı veya yakın bir aile üyesini kovmak zorunda kalmanın nasıl bir his olduğunu hayal edin. Bu yalnız başına başka yere bakmana neden olabilir.
2. İyi bir iş tanımı yazın
Zayıf bir işe alım süreci, pahalı olabilecek hatalara yol açar. Niye ya? İşe alma ve mülakat yapma zamanınızı boşa harcıyorsunuz, ancak ortaya çıktığı birisini kötü bir duruma sokmak için. Kişi uzun sürmez - ya hayal kırıklığına uğramak ya da bırakılmak. Bilmeden önce, tekrar işe alıyorsunuz.
Bu arada iş bitmiyor. Mevcut çalışanlar fazla yüklenmiş hissediyorlar. Yine de ilk kareye döndün. Tüm süreç, başlangıçta yapıldıysa, olduğundan daha fazla zaman ve para tüketerek bitiyor.
Kapsamlı bir iş tanımı ile başlayın - ne istediğinizi belirsiz bir anlamda değil. Şimdi, bunun sağduyuya benzediğini biliyorum, ama size söyleyeyim, bu genellikle önemsiz meşgul işler olarak görülür. Bu bir şey değil. İş tanımına sadece sizin için değil, diğerleri için de ihtiyacınız var.
- Diğer yöneticiler ve iş arkadaşları Şirketinizde iş tanımına ihtiyacınız var. Pozisyon için neyin gerekli olduğu konusunda farklı fikirleri olabilir. Herkesin (a) bildiğini veya (b) kabul ettiğini varsaymayın. İş tanımını bir araya getirmek ve dahili olarak tartışmak, herkesin aynı sayfada olmasına yardımcı olur.
- Aday iş tanımına ihtiyaç duyuyor. NYSE şirketinin bir biriminin İnsan Kaynakları başkanı olan eski hayatımda, bazen sadece ilk 60 gün içinde geri dönüp ayrılmak için bir iş bulabilirdik. Niye ya? Bazen şirket kültürüne uymamaktan kaynaklanıyordu. Ancak, sık sık, iş öngörülen kişi değildi. Görüldüğü gibi, görevler aslında beklediklerinden farklıydı.
- İş tanımına sizin için ihtiyacınız var. İş tanımı bir araya getirilinceye kadar, özellikle yeni bir pozisyon ise, neye ihtiyacınız olduğunu bilinçli olarak düşünmeyebilirsiniz. Bir iş tanımı oluşturma ve gözden geçirme eylemi sizi gerçek ihtiyaçlarınızı belirlemeye zorlar. Egzersizi uyguladığımda, zaman zaman oldukça farklı bir şeyle bitirdim. Örneğin, bir pazarlama ekibine ihtiyaç duymak yerine, aslında bir satış görevlisine ihtiyacım olduğunu fark etmiş olabilirim.
Görev tanımları yazmak sıkıcıdır, biliyorum. Ancak bunu, işe alma ve işe alma sürecinin geri kalanı için sağlam bir temel oluşturmak olarak düşünün.
3. Tutum için kiralama
Mark Murphy, yazarı Tutum için İşe Alma 20.000'den fazla yeni işe giren bir çalışmanın% 46'sının 18 ay içinde başarısız olduğunu ortaya koymaktadır. Araştırmadan şaşırtıcı bir içgörü, işe alımların% 89'unun tutumsal nedenlerden dolayı başarısız olduğu ve sadece% 11'inin beceri eksikliği nedeniyle işten ayrılması gerektiği yönünde olmuştur.
Mark ayrıca, teknik becerilerin işverenler için değerlendirilmesi daha kolay ve yeni işe alımlar için öğrenmenin daha kolay olmasına rağmen, tutumun değerlendirilmesi zor olan gri bir alan olduğunu belirtmektedir. Ayrıca, insanları tutum konusunda eğitemezsiniz (en azından onları beceriler konusunda eğitebileceğiniz kadar verimli değil). Mark yararlı bir tutum olarak işe alım konusunda 6 ipucu sunar.
Alt satır: evet, yetenekler çok önemlidir. Fakat yetenekler tek şey değil.
Beceriler, aday havuzunu ayıklamak için kullandığınız şeydir. Tutum, nitelikli adaylar arasından doğru kişiyi seçmek için kullandığınız şeydir. Tutum, görüşme sürecinde değerlendirebileceğiniz bir şeydir.
4. Bir takımı işe alırken nasıl görüşeceğinizi öğrenin
Çoğu işletme bunu anlamadı. Görüşme, tıpkı diğer yetenekler gibi uygulanması ve öğrenilmesi gereken bir beceridir. İşverenlerin görüşmeler sırasında sordukları davranışsal sorular, her zaman soru sorma biçimi değildir ve hatalarla karşı karşıya kalırlar.
Fox Business'tan Carrie Sloan, İK uzmanlarının röportajlarda yaptıkları hatalarla ilgili yaptıkları itiraflara işaret ediyor.
Görüşme sürecini bir sınavdan ziyade karşılıklı bir bilgi paylaşım oturumu olarak düşünmeyi tercih ederim. Her iki taraf - görüşmeci ve görüşmeci - karar vermek için yeterli bilgiyi toplamalıdır. Görüşülen kişinin, pozisyonun ve şirketin kendisi için doğru olduğuna karar vermesi gerekir. Ve tabii ki şirket, adayın nitelik ve tutuma sahip olduğuna ve şirket kültürüne uyacağına karar vermek zorunda.
Röportajı her iki tarafın da konuşması için yeterli zaman alacak şekilde yapılandırmaya çalışın. Adayınıza şirket hakkında her şeyi anlatmak için mülakatınıza hükmetmeyin. Kişiyi çıkarmak için açık uçlu sorular sorun, sadece “evet veya hayır” soruları değil. En açık olanları açık uçlu soruların cevaplarını gözlemleyerek ve dinleyerek öğreneceksiniz.
Kişinin özgeçmişini inceledikten sonra, zamanından önce soruları not almak en iyisidir. Kanatlamaya çalışma. Bilmeniz gereken kilit öğeleri göz ardı edebilirsiniz.
Ayrıca, bir sonraki soruyu düşünmekle, beden dilini okumak ve dinlemek . Röportajda gerçekten yapman gereken bu.
Diğerlerini de görüşme sürecine dahil edin. Takımınızdaki kilit arkadaşları ve yöneticileriyle birlikte yarım saat harcamak için adayları programlayın. Görüşmeden sonra bir takım görüşmesi yapın, giriş yapın ve fikir birliğine varmaya çalışın. Ardından mevcut ekibiniz, işi alan kişinin başarısına yatırım yapacak. Birini başkalarına danışmadan içeri sokarsanız, bazı kuruluşlarda mevcut insanlar o yeni kişiye karşı koyacaktır. O işe yeni başarıyı vermek için mümkün olan her şansı vermek istiyorsun.
5. “pasif” adayları bulun
Pasif adaylarla, pasif kişilik demek istemiyorum. Adler Grubu geçtiğimiz günlerde, LinkedIn’de, çalışan profesyonellerin% 83’ünün kendilerini “pasif adaylar”, yani iş arayanlar olarak sınıflandırdığı bir araştırma yaptı.
Bu nedenle, tüm işe alım endüstrisi teknik olarak mevcut ve istihdam edilebilir personel havuzunun sadece% 17'sinde çalışır. Küçük işletmeler için, düzenli işe alım sürecinden mahrum kalan büyük bir istihdam edilebilir yetenek havuzu! O havuza girmeyi denemelisin.
Ere.Net'te, Adler Grubu CEO'su Lou Adler, birkaç yolu işaret ediyor. Örneğin, demografi dahil iş için “ideal kişi” yaratılmasını önerir; kariyer ve kişisel ihtiyaçlar; ve kaynak sağlama konusunda en muhtemel şirketler. Ayrıca, ilk 5 dakikada kişiye, şirketinizle çalışmanın harika avantajlarını anlatmaya hazır olun: kariyer gelişimi, kültürel uyum, yaşam / iş dengesi ve sahip olduğunuz harika ekip.
Bu tür şeyler “şu anda aramamış” adayı çekmenize yardımcı olur.
6. Ekibinizi vizyon, amaç netliği ve eğitim ile oluşturun.
İnsanları işe almak için uygun bir sistem geliştirdiniz ve sonra onları işe koydunuz. Ancak, iş zar zor olur.
Bir takımı işe almanın asıl anahtarı, iş teklifi yapıldıktan sonra ne yaptığınızdır:
- Çalışanların onlardan ne beklendiğini bilmesi gerekir. Net talimatlar kullanmamaktan suçlu musunuz? İşinizde belgelenmiş süreçler ve sistemler yok mu? Karışıklık saltanat yapar mı? Eğitim ve sistemler çok önemlidir.
- Büyük resmi görmeleri gerekiyor. Vizyonu açıklayın ve çalışanların görmesine yardım etmeye çalışın - tekrar tekrar tanımlayın. Tekrarlamayı öğreniyoruz.
- Pozitif takviyeye ihtiyaçları var. Çalışanların doğru yaptığı şey yerine, yanlış olanı hep işaret ediyor musunuz? Kuruluşunuzda iyi iş tanıması bilinmiyor mu?
- Çalışanların bir amaç duygusuna ihtiyacı var. Önemli olan önemli işleri yaptıklarını görmelerine yardımcı olun. İşiniz, kendilerini gerekli, heyecanlı ve motive hissettirmelerine yardımcı olmak.
Takım oluşturma bir iş değil, bir sanat. Toplu duygular, arzular, kendi kendine hedefler, farklı amaçlar ve farklı kişilik tipleri de dahil olmak üzere, dahil olan kişilerin dahil olduğu kırılgan bir beceridir. İşe alır. İnsanların duyguları, fikirleri ve arzuları vardır - ve onları nasıl okuyacağınızı ve onları nasıl barındırabileceğinizi bulmanız gerekir, böylece onları koruyabilirsiniz. Kolay bir şey değil. Bu tek seferlik bir anlaşma değil. Her gün yapmanız gereken şey bu.
Geri adım attığınız zamanlar olacak, çünkü hiçbir menajer mükemmel değil. Kendini dövme. Ertesi gün geri gelin ve daha iyi bir lider olmaya çalışın.
Bu kurallardan hangisini takip ediyorsunuz? Bir takımı işe alma süreciniz içeriden nasıl görünüyor?
Shutterstock ile takım görüntüsü (remix)
16 Yorumlar ▼
