“Personel” ve “insan kaynakları” arasındaki fark çoğu insanda kaybolabilir. Ancak İK uzmanları farkı, özellikle de geçiş sürecinden geçenleri biliyor. Yıllar önce, personel yöneticileri personel ile ilgili idari fonksiyonları ve çalışanlar ile yönetim arasındaki ilişkileri ele aldılar. Günümüzün İK yöneticileri daha geniş ve daha stratejik sorumluluklara sahiptir. İşverenler için paha biçilmez bir kaynak olarak personel alıyor ve geliştiriyorlar.
$config[code] not foundpersonel
Tarihsel olarak, personel yöneticileri insanları işe alır, yeni çalışan oryantasyon programları yürütür ve işveren politikalarını ve kurallarını açıklar. Ayrıca, maaş ve emekli aylıkları yönetiyorlardı ve çalışanların kişisel ve performans kayıtlarını tutuyorlardı. Personel, çalışan el kitapları yayınladı ve sigorta faydalarını görüşmek üzere çoğu kez çalışanlarla birebir görüşmelerde bulundu. Personel departmanları personeli ödüllendirdi ve disipline etti ve devamsızlık ve gecikmeyi kontrol etmek için denetçilerle birlikte çalıştı. Personel yöneticileri, yönetimin kaygılarına veya kuruluşlarının stratejik hedeflerine doğrudan dahil olmamıştır. Bunun yerine, çalışanların günlük faaliyetlerini yönetiyorlardı, bunlar genellikle işçiler arasında çatışmalara aracılık ediyorlar ve sözleşmeli iş sözleşmeleri müzakere ediyorlardı. Kısacası, personel yönetimi işgücüne ve personel ile ilgili idari görevlere odaklanmıştır.
İnsan kaynakları
İK, çalışanların işlerini yapmak için gerekli becerilere ve eğitime sahip olmalarını sağlarken, kuruluşun hedefleri göz önünde bulundurularak çalışır. Bu stratejik yaklaşım, İK'yı personelin geleneksel idari rolünden ayırmaktadır. İK, çalışan sosyal yardım programlarını, çalışan haber bültenlerini ve diğer iç iletişimleri ve kayıt tutma görevlerinin çoğunu otomatikleştirerek teknolojiye ayak uydurmuştur. Örgütler genellikle işyerinin kültürünü, değerlerini ve etik standartlarını korumaktan İK sorumludur. İnsan kaynakları ve personel işe alım, çalışan ve iş ilişkileri, ücret ve sosyal haklar, performans yönetimi, eğitim ve disiplin gibi fonksiyonları paylaşmaya devam ediyor. Çağdaş İK profesyonelleri genellikle kendilerini işverenlerle “stratejik ortaklar” olarak görmelerine rağmen, örgütleri onları her zaman bu şekilde algılamaz. Bir Ingersoll Rand İK yöneticisi J. Craig Mundy, 5 Temmuz 2012'de yayınlanan "Harvard Business Review" dergisinde yayınlanan bir makalede, "Neden İK Hala Stratejik Bir Ortak Değil?" Bay Mundy'e göre, örgüt başkanları her zaman neden İK departmanlarına sahip olduklarını bilmiyorlar. Ayrıca İK, stratejik rolün nasıl doldurulacağını her zaman bilmiyor.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiGeçiş
Organizasyonlar, çalışan performansının başarısı için çok önemli olduğunu kabul etmeye başladığında, İK'ya dönüşen personel, en iyi işletme uygulamalarına ilişkin çevrimiçi bir eğitim kaynağı olan Yönetim Çalışma Kılavuzunu rapor eder. Personelden İK'ya bir başka kayma, hizmet endüstrileri personeli yönetmek için İK modelini benimsemeye başladığında meydana geldi. Personelin idari odağı üretim ortamları için yeterli görünüyordu. Ancak, başarısı, çalışan-müşteri ilişkilerini güçlendirmeye ve sürdürmeye bağlı olan hizmet endüstrileri, insan odaklı İK yaklaşımını performansı yönetmek için daha etkili bulmuşlardır. Zamanla, "İK" mesleğin ve gelecekteki rolü için tercih edilen isim olarak ortaya çıktı.
Meydan okuma
İstihdam uzmanları, doğru kişileri işe almanın İK'nın en büyük sorunu olduğunu belirledi. Yetenek Yönetimi ve İş Geliştirme konusundaki çevrimiçi bir bilgi ve haber kaynağı olan Talent Management Alliance'a göre, yüksek kaliteli bir işyeri oluşturmak İK'nın kurumlarının kültürüne uygun insanları işe alma ve işe alma becerisine bağlıdır. TMQ, İK yöneticilerinin, kişisel değerleri kuruluşlarının değerleri ve olağanüstü performans beklentileri ile uyumlu olan iş adayları aramaya odaklanmadıklarını iddia ediyor.
