Bu yıllık performans değerlendirmesi - bazen geç, ama bazen de parlayan - çalışanların iş performansını değerlendirmek için kullandıkları bir sistem olan performans değerlendirmedeki birçok araçtan sadece biridir. Görev tanımları temel performans değerlendirme araçlarıdır. İkincil ancak eşit derecede önemli unsurlar disiplin politikalarını, değerlendirmeleri ve hedef belirlemeyi içerir. İşverenler, performans değerlendirme sistemlerini iyi niyetli - iş performansını ölçmek, iş ve bireysel hedefler koymak ve ödülleri dağıtmak için uygularlar. Ancak hiçbir şey mükemmel değildir ve iyi yapılandırılmış performans değerlendirme sistemlerinin bir parçası olan araçların bile avantajları ve dezavantajları vardır.
$config[code] not foundİş tanımları
En iyi yazılmış iş tanımları bile hatalı olabilir. İdeal olarak, işin temel işlevlerini, temel nitelikleri ve beklenen sonuçları içermelidir. Ancak bazı açıklamalar iyi ve kötü olan çizgilerin içinde kalmaz. İş tanımlarının en büyük avantajı, her bir işi ayrı ayrı sıralamak zorunda kalmamaları; kontrol listeleri değil, kurallar olması amaçlanmıştır. Bir iş tanımı ayrıntılı bir görev listesi olmadığında, işverene ve çalışanlara, o çalışanın genel yeteneklerini keşfetmek için çok ihtiyaç duyulan esnekliği sağlar. Öte yandan, iş tanımlarının en önemli dezavantajlarından biri, bazı çalışanların sorumluluklarının iş tanımında yer alanlarla sınırlı olduğuna inanması ve bu nedenle, yazılı olmayan ek işlerin yapılması gerekmediğine inanmasıdır..
Disiplin eylemi
İlerici disiplin politikaları yaygındır, ancak bu onların harika oldukları anlamına gelmez.Bunlar, denetçilere çalışan performansını genel olarak takip etmesi kolay olan işlemlere göre düzeltmek için tutarlı bir yol sunan performans değerlendirme aracıdır. Bir sözlü uyarı, iki yazılı uyarı ve son uyarı tipik adımlardır; Nihai uyarının ötesindeki olaylar sona erdirmeyi haklı kılabilir ve belgeler basittir. Ancak, yalnızca "disiplin cezası" terimi, çalışma ortamında var olması gereken yetişkin-yetişkin ilişkisinin yerine ebeveyn-çocuk ilişkisine benziyor. Ek olarak, bir çalışanın ABD Ticaret Odası web sitesinde "İlerici Disiplin Dezavantajları" başlıklı bir tavsiye sütununa dayanarak yanlış bir şekilde sonlandırıldığını iddia etmesi durumunda şirketin yasakladığı disiplin sürecinden sapma savunulabilir.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiPerformans değerlendirmeleri
Süpervizörler ve çalışanlar, yıllık performans değerlendirmelerinden korkarlar. İki belirgin dezavantaj, bazılarının denetim otoritelerini ertelemeye hazırlamak için çok zaman almasıdır, çünkü değerlendirme yazmak bölüm görevlerinden uzaklaşır. Buna ek olarak, çalışanlar almadıklarında mecazi olarak ve kelimenin tam anlamıyla aldatılmış hissediyorlar. Süpervizörlerinin kendilerini ne kadar iyi derecelendirdiklerini bilmek endişeli ve birçok işveren performans artışlarına zamları ve ikramiyeleri bağladığından, bekleme oyunu maaş artışı geriye dönük olsa bile kaybedilen paraya dönüşüyor. Performans değerlendirmelerinin dezavantajları, avantajların ters taraflarıdır. Çalışanların performansının neredeyse her yönünü tartışacak kadar uzundurlar ve çalışanların iş performanslarına ve becerilerine dayanarak hem dışsal hem de içsel ödüller kazanmaktadırlar.
Hedef Belirleme
Performans değerlendirme döngüsü, Haziran 2012 tarihli Oracle beyaz kitabına göre, "Hedef Belirleme: Yeni Bir Bakış Açısı" na göre hedef belirleme ile başlar. Denetim otoriteleri değerlendirme sürecinde hedeflere ulaşmayı gözden geçirir ve bir sonraki değerlendirme dönemi için hedefler ve kilometre taşları oluşturur. Avantaj, çalışanların mesleki gelişim hedeflerini örgütsel hedeflerle birleştirmesinden fayda görmesidir; çünkü birçok şirket çalışanlara liderlik eğitimi, öğrenim iadesi veya beceri eğitimi konularında yardımcı olmaktadır. Ancak dezavantajı, tüm hedeflerin eşit yaratılmamasıdır. Gerçekten etkili hedefler, SMART modelini izler; bu, anımsatıcıyı oluşturan ve modeli kavramsallaştıran George T. Doran'a göre, "spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamanında" oldukları anlamına gelir. Kuruluş SMART hedef belirleme sürecini benimsemediği veya çalışanın hedeflerini nasıl doğru bir şekilde belirleyeceği veya uygulayacağını bilmediği takdirde, bu performans değerlendirme aracı verimsiz bir zaman emiciliği olabilir.
