Suça bağlı olarak, insan kaynakları departmanları ilk disiplin sorunundan sonra çalışanları her zaman kovmazlar. Bunun yerine, şirket politikasına atıfta bulunur ve çalışanı davranışlarından dolayı azarlar. Disiplin cezasına layık görülen davranış, sahtekârlıktan cinsel tacize kadar değişmektedir. Suçun niteliği - çalışanın şirket ile olan disiplin geçmişi ışığında gözden geçirildiğinde - şirketin gerçekleştireceği disiplin cezasının türünü belirler. Çoğu zaman, bu disiplin cezası çalışanın davranışlarını ve itibarını davranışları yoluyla geliştirmesine izin verir.
$config[code] not foundSözlü uyarı
Genellikle şirketlerin attığı ilk disiplin adımı sözlü bir uyarıdır. Burada bir süpervizör veya insan kaynakları müdürü, disiplin konusunu görüşmek üzere çalışanla bir araya gelir. Bu toplantı sırasında, denetçi, çalışanın suiistimali konusundaki hoşnutsuzluğunu ifade edecek ve davranışlarının şirket politikasına aykırı olduğu konusunda onu uyaracaktır. Ek olarak, bu uyarı bir danışma toplantısı olarak ikiye katlanabilir, böylece denetçinin çalışanla konu hakkında konuşmasına ve tekrar olmasını engellemenin yollarını belirleyebilir. Çoğu şirket sözlü uyarıları çalışanın personel dosyasına bir not ekleyerek izler. Bu, çalışanın gelecekte başka bir disiplin sorunuyla karşı karşıya kalması durumunda, disiplin için bir temel oluşturmaya yardımcı olur.
Yazılı uyarı
Yazılı uyarı, disiplin sürecindeki ikinci adımdır. Bir sözlü uyarı aldıktan sonra, süpervizör veya insan kaynakları müdürü sözlü uyarı sürecinde olduğu gibi çalışanla bir araya gelir. Bununla birlikte, bu kez amir veya İK yöneticisi, çalışanın suiistimalinin açıklamasını içeren yazılı bir uyarı hazırlayacaktır. Yazılı uyarı ayrıca denetçinin adını, çalışanın adını ve uyarının tarihini de içerir. Denetim otoritesi veya İK yöneticisi, çalışandan yazılı uyarıyı okumasını ve uyarıyı onaylamak için imzalamasını ister. Bu reddedilme beyanı, çalışanın kaydında daha kalıcı bir işarettir ve çalışmasının süresi boyunca çalışanın personel dosyasında olacaktır.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiSüspansiyon
Bir çalışanı suistimal yapmak için işten atmadan önce, bir şirket, davranışlarından dolayı kınamak için para ödemeden bir çalışanı askıya alabilir. Bazı durumlarda, şirket, çalışanın hatalı davrandığı iddialarıyla ilgili soruşturma yürütürken askıya alınmasına neden olur. Bu durumlarda, şirket soruşturmanın suistimal iddialarının doğru olduğunu bildirmesi durumunda, çalışanı işten çıkarabilir. Askıya alma, HR Hero'daki avukat Anne H. Williams'a göre, suça bağlı olarak günlerden haftalara kadar değişebilir. Şirket, çalışanın suiistimali hakkında soruşturma yapmasa bile, bir çalışanı şirketle olan istihdamını yeniden değerlendirmek ve devam etmek isteyip istemediğini belirlemek için zaman ayırmak için askıya almayı seçebilir.
