Bir çalışanın transfer talebini reddetme, maaş artışı veya kişisel ya da tıbbi nedenlerden ötürü derhal ayrılması, muhtemelen bir fesih toplantısı yaptıktan hemen sonra - insan kaynakları personeli için en zor görevler olarak 2 numaradır. Çalışan, uygun bir şekilde belgelendirilmiş ve zamanında izin talep etmişse, izin için zaman ayırmanız gerektiğinden ve çalışanın yararına olacağından eminseniz, özellikle zordur. Bununla birlikte, bir çalışanın talebini reddetmek için bir mektup yazmak, işyeri politikalarının, adil istihdam uygulamalarının ve bazı durumlarda federal ya da eyalet düzenlemelerinin gerektirdiği şekilde tutarlı bir şekilde uygulanması için gereklidir.
$config[code] not foundOnayla
Çalışana isteğini aldığınızı bildirin ve zamanlama bir sorunsa, isteği aldığınız tarihi belirtin. Zamanlama, çalışanın zamanında talepte bulunamaması veya izin isteme prosedürünü takip etmemesi halinde bir sorun olabilir. Mektubunuzda, "Aile ve Tıbbi İzin Yasası kapsamında altı haftalık izin talebiniz 1 Ağustos 2013 tarihinde alınmıştır." Gibi çalışanın talebinin temelini yeniden yazın.
Şirket politikası
Çalışanın şirket politikasına dayanarak izin talebini reddetmek zorunda kalırsanız, politikayı ve onu çalışan el kitabında nerede bulacağınızı belirtin. Ayrıca, çalışanın isteğini reddetmeyi destekleyen şirket politikasının ilgili bölümünü de dahil edin. "ABC Enterprises kişisel izin talepleri politikasına göre, çalışanların, kişisel izin başlamadan en az 30 gün önce izin talep etmek için yazılı bir bildirimde bulunmaları istenmektedir. Sürecin tam bir açıklaması için lütfen ABC çalışan el kitabının 30. sayfasına bakın. "
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiİşveren Yönetmeliği
Zorunlu izinlerle ilgili federal ya da eyalet düzenlemelerinizi kontrol edin. FMLA düzenlemeleri, işverenlerin izin isteyen çalışanlara yazılı bildirimde bulunmak için belirli kurallara uymasını gerektirir. Ayrıca, ebeveyn izni ile ilgili bazı eyalet yasaları, çalışanı izin hakkı konusunda bilgilendirmek için belirli protokolleri izlemenizi gerektirir. Örneğin, Kaliforniya'daysanız, şirketinizin Kaliforniya Aile Hakları Yasası ya da Hamilelik Özürlülük İzin Yasası uyarınca devlet görevli işveren bildirim yükümlülükleri olabilir.
Çalışan Uygunluğu
Çoğu durumda, çalışanın uygunluğu bir isteği reddetme faktör olabilir.İşyeri politikasına işaret etmenin yanı sıra, bir çalışanın izin almaya uygun olup olmadığını belirleyen bir düzenleme varsa, bunu da belirtin. Örneğin, FMLA'nın belirli bir çalışanın uygunluk kuralları vardır - çalışan, izin süresinin başlangıcından en az 12 ay önce çalışmış olmalı ve bu süre zarfında en az 1.250 saat çalışmalıdır. Ek olarak, FMLA'nın kimin aile üyesi olarak nitelendirilebileceği ve genellikle izin verme koşullarını zorlaştıran kuralları da vardır. Bu gibi durumlarda, çalışanı uygun yasa veya yönetmeliklere yönlendirin ve eğer FMLA izni için uygun bir bilgi formu varsa mektubunuza bir kopya ekleyin.
Alternatifler
İşveren-işçi ilişkisini korumak, tüm personel kararlarında önemli bir husustur. Alternatifler sunacak bir pozisyondaysanız, bunu reddetmenin patlamasını yumuşatmak için yapın. Çalışanın isteğini yerine getirebilecek veya çalışanın izin için yeniden başvurmasını önerebilecek veya taleplerini yerine getirecek şekilde değiştirmesini önerebilecek başka bir şirket politikasına başvurun. Örneğin, çalışanın talebi FMLA iznine hak kazanmıyorsa, şirketin FMLA dışı ve kişisel devamsızlık izinleri hakkındaki politikasını açıklayın.
konsültasyon
İşveren-işçi ilişkisini, çalışmayla ilgili özel bir toplantıda reddetme nedenlerinizi şefkatle açıklayarak da koruyabilirsiniz. Mümkünse, yüz yüze görüşmeyle, çalışan ile olan inkar mektubunuzu gözden geçirin. Bunu yapmak, kararı haklı çıkarmanıza yardımcı olabilir ve çalışanın iznini onaylayabildiğiniz takdirde yapabileceğinizi etkileyebilir. Ayrıca, çalışanın şirketin konumunu anlamalarına yardımcı olmak için bir dünya yaratır ve çalışanların İK kararlarının kişisel olmadığını algılamasını önler.
