Çoğu şirket, çalışan performansını iş performans hedeflerine ulaşıp ulaşmadıklarına göre değerlendirir - ancak performans hedefleri her zaman net değildir. Belirsizlik varsa, bir yönetici ve çalışan çok farklı beklentilerle yıllık performans incelemesine girebilirler. Çalışan terfi bekliyor olabilir ancak bunun yerine azarlandı. Sürprizleri önlemek için spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, alakalı ve zamana bağlı iş hedefleri yazın.
$config[code] not foundAKILLI olan Hedefleri Seçin
Özel olan hedefler, yöneticilerin bir başkasını beklerken çalışanların bir yöne gitmesine neden olabilecek belirsizliği önler. Ölçülebilir hedefler, çalışanların başarılı olduklarını düşünürken yöneticileri tersini düşünürken soyut olanlardan ziyade net hedefler sağlar. Gerçekten elde edilemeyen hedeflerin, çalışanları elinden gelenin en iyisini yapmaya teşvik etmekten daha fazla hüsrana uğrama olasılığı daha yüksektir. İlgili hedefler, çalışanın doğrudan sorumlulukları ve kariyer özlemleri doğrultusunda, hem çalışan hem de yönetici için anlam ve değere sahiptir. Zaman aşımına uğrayan hedefler koymak, çalışanlara ve yöneticiye raporları, tartışmaları ve değerlendirmeleri planlaması için bir zaman çizelgesi sağlar. Hep birlikte ele alındığında, bu faktörler çalışan, yönetici ve şirket için başarı sağlayabilen SMART hedeflerini temsil eder.
Ayrıntılar Sıfırla
Performans hedefleri yazma süreci genellikle üst düzey bir kurumsal hedefle başlar ve daha sonra her yeni grup veya kişi daha fazla ayrıntıya girecek şekilde aşağıya doğru düşer. Özel olmayan bir kurumsal hedef için "üretim verimliliğini yüzde 5 artırma" için bir departman "makine durma süresini yüzde 5 azaltma" hedefini belirleyebilir. Daha sonra, bölümün her çalışanı, kişisel bakımdan yola çıkarak önleyici bakımı, vardiya değişimlerini ve makinenin çalışma süresini azaltabilecek veya uzatabilecek diğer faktörleri ele alarak hedefler belirler. Bu süreci, genel arazinin uçak görünümünden zemin seviyesindeki görünüme geçiş olarak düşünün. Çalışan performans hedefleri, yerde olanları yansıtmalıdır. Yöneticiler daha sonra çalışanları duyguları veya algıları yerine açık gerçekleri temel alarak değerlendirebilirler.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiGerçekler Bağımsız Değişkene Yer Yoktur
Yazılı performans hedeflerini yönetime onay için göndermeden veya onları karşılamak için sorumluluk kabul etmeden önce, hedef beyanlarının gerçeğe dayalı değerlendirmeler için sağladığından emin olun. SMART'ı uygulamayı unutmayın. Özel detayları kontrol edin; Gökyüzündeki yüksek “verimliliği arttırma” hedefi yeterince spesifik değil. Yüzdeler, dolar miktarları veya miktarlar gibi sayıları kullanarak ölçülebilir hedefleri arayın. Her hedefin gerçekten ulaşılabilir ve alakalı olduğunu onaylayın: Her gün işlem faturalarını harcayan bir finans çalışanı, düşük kaliteli ürünlerin gönderilmesini önleyemez. Ne yöneticiden ne de çalışandan beklenenden ne olduğu konusunda tartışmaya yer yoksa, yapılması gereken tek şey, sonuçların ne zaman ve ne zaman ilerleme değerlendirileceğini gösteren bir zaman sınırı uygulamaktır.
Hedeflere Doğru Devam Et
Hedefler tanımlandıktan sonra, eylemde bulunmak çalışanın sorumluluğudur - hedefler gönderildikten sonra unutulursa yapılması zordur. Performans hedefi ifadelerini yalnızca bir insan kaynakları veritabanına yazmayın. Hedefleri her gün görülebilir şekilde bir bülten tahtası, kabin duvarı veya hatta bir bilgisayarın duvar kağıdına gönderilebilecek bir biçimde yazın. İlerlemeyi izlemek için bir elektronik tablo kullanmayı düşünün. İlk sütunda hedefi belirtin. Ardından her sütun, tamamlanması beklenen süreye bağlı olarak ayları, haftaları veya günleri tanımlayabilir. İlerleme yüzdesini veya tamamlanan alt görevlerin sayısına göre izleyin.
