İşçi çıktısı, çalışanların tutulması, ekip çalışması ve işyeri verimliliğinin diğer yönleri, değişim projeleriyle iyileştirmeyi hedeflemektedir. Ancak bunlar aynı zamanda çalışanların değişime karşı direncinden olumsuz etkilenebilecek şeylerdir. Direnç ılımlı ise, çalışan ataleti biçimini alabilir. Ancak büyük direniş sabotaj veya isyan olarak gösterilebilir. Sonuç olarak, çalışanların işyerindeki değişime karşı direncini en aza indirgeyebilecek değişim süreçlerine çalışanları dahil etmek gibi değişim yönetimi stratejileri oluşturmak önemlidir.
$config[code] not foundDeğişim Planlamasına Paydaşları Dahil Edin
Paydaşlar - projenin sonucuna ilgi duyanlar - projenin başarısını etkiler. Uygun paydaşları bir değişim yönetimi projesine dahil etmek ilerlemesini hızlandırabilir, değerini artırabilir ve riskini azaltabilir. Paydaşların dikkate alınmaması, bir proje zamanlamasını bozabilir ve bir projenin başarısızlığına yol açabilir. Proje başarısını en iyi şekilde sağlamak için liderler, proje planlama sürecinin başlarında, projeye yönelik tutumlarını anlamak için proje paydaşlarıyla birlikte tanımlamalı ve iletişim kurmaya başlamalıdır. Ancak o zaman proje paydaşların bakış açılarını yansıtacaktır.
Değişim İhtiyacını İletin
Rosabeth Kanter'in “On Sebep İnsan Değişime Direniyor” un önerdiği gibi örgütsel değişim dikkat dağıtıcı ve kafa karıştırıcı olabilir. Şirket liderleri bir şirketin çalışanlarını gelecekteki değişikliklere karşı uyarmak ve tartışmalarını davet etmek yerine hemen uygulamaya koymalarında değişiklik daha da rahatsız edici hale gelir. Kanter'in açıklamasına göre, ilk durumda, işçiler genellikle değişime direniyor. Sarah Fenson, “Inc” de, liderlerin, değişimin neden gerekli olduğu, değişimin niteliği ve değişimin neye ulaşması beklendiği konusunda en kısa sürede işverenlerle konuşması gerektiğini yazıyor.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiÇalışanların Kontrol Kaybını En Aza İndirin
Bazı durumlarda, paydaşlar değişime direnebilir çünkü bir değişimin istenen bir sonucu elde edeceğine dair bir garanti yoktur ve iyileştirilmek yerine daha kötü bir durum ortaya çıkabilir. Sonuç olarak, insanlar iş görevleri üzerindeki kontrolünün kaybına neden olabilirler. Çalışanın değişikliği tehdit olarak algılamasını en aza indirmek için, paydaşların değişimin planlanması ve uygulanmasına katılmaya davet edilmesi önemlidir. Ayrıca, paydaşların, yönetim tarafından seçilen bir değişikliği kabul etmek zorunda kalmak yerine, uygulanacak çeşitli alternatiflerden birini seçebilmesi de önemlidir.
İş Süreçlerinin Bozulmasını En Aza İndirme
Değişimle birlikte çalışanların yeni beklentileri, işyeri kaynaklarına ve muhtemelen çalışanların yeniden atanması ya da işten çıkarılmasına erişimin artması veya azalması ortaya çıkabilir. California Üniversitesi tarafından yayınlanan “Değişimi Yönetmek” e göre, çalışanların öz saygısı ve refahı işe bağlı olduğu için insanlar bu tür işyeri değişikliklerinden tehdit altında hissedebilirler. Sonuç olarak, işyerinde değişiklik veya bozulma, strese ve bireysel ve grup performansını etkileyen çalışanların tıbbi ve davranışsal sorunlarına neden olabilir. Ek olarak, değişime uyum sağlamak zaman alır ve yalnızca çalışanlar değişime uyum sağlama fırsatına sahipse başarılı olur. Bu nedenle, işyeri değişikliklerini en aza indirmek ve aşamalı süreçlerde tanıtmak iyi bir fikirdir.
