“İşinin en zor kısmı nedir?”
“Zorlu konuşmalar” iç çekerek cevap veriyor.
İşte yine. Son altı yılda Fortune 500 şirketlerinde gayrı resmi bir anket yürütüyorum. Yöneticilerden en büyük zorlukların şöyle bir şey olduğunu söylemesini bekliyorum. “Bütçenin kontrolünü elinde tutmak.”
$config[code] not foundAma zor konuşmaları ciddi bir sorun olmaya devam ediyor. Sektörünüz veya bir organizasyondaki konumunuz önemli değil, önemli veya zor konuşmalar yapmak işlerimizin rahatsız edici bir yönüdür.
Niye ya? Çatışma çoğu insanı sinirlendirir, bu yüzden daha iyi bir sonuç üretebileceğini bilsek bile, bu zorlu konuşmaları yapmaktan kaçınırız. 40 şirkette 1000'den fazla proje yöneticisinin yaptığı bir araştırma, proje liderlerinin bir sessizlik kuralını çiğnemeye istekli olmaları durumunda, girişimlerde daha fazla çalışabilmelerini sağlayabilir. Buna 10.000 $ 'lık BT projesinden milyar dolarlık yeniden yapılandırma çabalarına kadar 2.200'den fazla proje dahil edildi.
Fakat sessizliğin kodu neyi kuşattı? Çoğu projenin başarısız olmasına yol açan kilit problemler: gerçekçi olmayan son tarihler, içsel etkisi olmayan sponsorlar veya destekleyici olmayan ekipler. Bu konular derhal ele alınmalıydı. Ancak sessizlik kodu, büyük problemlere yönelmelerini sağladı.
Zor konuşmalardan kaçınmak için birçok nedenimiz var:
“Görmezden gelirsem, belki gider.”
“Çok meşgul. Zamanını boşa harcamamalıyım. ”
Ama sonra ne olacak? Davranış devam ediyor. Birçok yönetici, küçük sorunlara bile değinmekten rahatsız olduklarını itiraf etti: geç gelmek, işbirliği yapmamak ve buna inanmamak ya da kişisel hijyen!
İnsan kaynakları dahil etmek zorunda kalana kadar konudan kaçındılar. Çalışan, organizasyon ve kendileri için ne kötü bir durum! Küçük bir sohbet, rahatsız edici olsa da, bu kişiyi etrafa çevirdi - bir kariyer kazandı ve kurumun pahalı harekete geçmesi gereğini önledi.
Dürüst konuşmalar güven ve takdir kazanır. Herkes, onlara basit tavsiyeler veren biri hakkında bir hikaye anlatabilir. O sırada acıttı, ama bize başkalarının algıları hakkında fikir verdi. Ne hediye! Bu küçük sohbetler genellikle bir yaşamda veya kariyerde dönüm noktasıdır.
Koçluk Anlatmıyor
Koçluk teknikleri zor konuşmaların acısını hafifletiyor. Koçluk, denetimden farklıdır. Hakkında değil söylüyorum Birisi ne yapmalı. Performans, davranış veya ilişkilerde olumlu bir sonuç için birlikte çalışan iki kişi hakkında.
Bağlan, öğren, hareket et . Zorlu bir sohbete her katıldığınızda bu üç basit adımı izleyin. Bir güven ortamı yaratır, size söylemekten daha fazlasını dinlemenizi hatırlatır ve proaktif bir eylem planı oluşturur.
1. Adım: Bağlayın
Yardım etmek için bir fırsat belirleyin.
Hangi performans ölçümü veya davranışı tartışılmalıdır? Örnek: John geç oldu.
“John, iki hafta boyunca 15 dakika geç geldiğini fark ettim.”
İkiniz de hazır mısınız?
Ayar ve ruh halinize dikkat edin. Doğru değilse, farklı bir zaman belirleyin.
“Oturup konuşmamızı istiyorum. Bunu şimdi yapabilir miyiz, yoksa öğle vakti daha uygun olur mu? ”
Olumlu niyetlerinizi belirtin.
Kişinin bunun cezai olmadığını bilmesini sağlayın.
“John, ekibimize getirdiğin her şeye değer veriyorum. Hepimizin birlikte çalışmasını istiyorum. ”
2. Adım: Öğrenin
Algıları ortaya çıkarmak.
Açık uçlu sorular sorun. Uzun, anlatı cevapları gerektirir ve kapalı uçlu (“evet / hayır”) soruların tam tersidir.
“John, bana sabahlarını ve gidişini anlatabilir misin?”
Yansıtıcı olarak dinleyin.
Yansımalar anlayışınızı netleştirir.
“Söyleyeceğinizi duyduğum şey, karınızın yeni işinin daha uzakta olduğu. Sabah görevlerini kalıcı olarak geri çevirmek zorunda kaldın. Salı günleri, çocuklar özel bir otobüse bindikleri için zor. Bu doğru mu?"
Şimdi hangi güçler kullanılabilir?
“Zaman yönetimi için takımdaki en iyi insanlardan birisin. Sabahları için bazı ofis stratejileri kullanabilir misiniz? ”
Bir vizyon oluşturun.
İkinizin de hemfikir olabileceğiniz mükemmel sonuçlarının bir fotoğrafını çekin.
“John, mükemmel bir haftayı tarif edebilseydin, ailenizin ihtiyaçlarını karşılar ve güvenilir bir ekip üyesi olursanız, nasıl olurdu?”
Bunu gerçekleştirmek için beyin fırtınası fikirleri.
“Çocuklarınız bazı sabahlar 10 dakika boyunca komşuda kalabilirler. Biliyoruz Salı günleri sizin için zor, bu yüzden 15 dakikalık bir kapak planı yapacağız. Stajyerimiz Janice'den belirli sabahları masanızı örtmesini isteyeceğiz. Uzmanlığınızı ekip olarak öğretebiliriz, böylece diğerleri sorulara cevap verebilir. ”
3. Adım: Harekete geçin
Harekete geç.
Neden hemen harekete geçeceğinizi tekrarlayın.
“Bu yeni program için hemen bir plan yapıyoruz, çünkü teknik uzmanlık olmadan kalamayız ve ailenizin rahat bir rutin olmasını istiyoruz. Ayrıca ekibin sizi desteklemesini istiyoruz. ”
Sonraki adımlarda işbirliği yapın.
Her biriniz için bir eylem seçin.
“John, bugün Janice ile salı günleri masanı örtbas etmek hakkında konuşacağım. Sabahları ticaret yapmak için komşunuzla iletişim kurun. ”
Nasıl başarılı olunacağını tartışın.
“Lütfen yeni zamanlamanızı ekibiyle paylaşın. Anlamaları gerekiyor, bu yüzden sebeplerini telafi etmiyorlar. ”
Bir SMART (Belirli, Ölçülebilir, Aksiyona Dayalı, Gerçekçi, Zamana Bağlı) hedefi belirleyin.
“Janice ile bugün sonuna kadar konuşacağım. Masanı yarın koruyacak. Lütfen ekibinize bugün zorluklarınızdan ve planınızdan bahsedin. Cuma gününe kadar bütün planını tartışacağız. Ardından bir sonraki Pazartesi günü tüm takıma sunabilirsiniz. ”
Takip etmeyi taahhüt.
“Gelecek ay için bir toplantı ayarlayalım. Sizin, takımınız ve aileniz için nasıl geçtiğini değerlendireceğiz. ”
İşbirliğinin tadını çıkarın
Hatırlanması gereken önemli bir ipucu: İnsanların genellikle atlamak istedikleri adım öğrenmek. İnsanlar hızlı bir şekilde çözüme ulaşmak istiyor ve hepimiz en iyisini bildiğimize inanıyoruz, değil mi? Bu nedenle denetçiler bağlantı kurduktan sonra genellikle söylüyorum ne yapacağını Bunun yerine, bir antrenör olun. Koçluk yaptığınız kişinin zihninde çok daha iyi bir süreç veya çözüm olabilir. Bu kişi kendi başına bir çözüme ulaşmak zorunda. Ekibinizin ne kadar yaratıcı ve işbirlikçi olabileceğini öğrenmenin tadını çıkarın ve bu konuşmaların sonuçlarından yararlanın.
13 Yorumlar ▼
