İşyerinde zorbalık, ciddi sağlık ve güvenlik sorunları doğurabilir. Zorbalık, bir çalışanın zihinsel ve fiziksel sağlığının yanı sıra bir çalışma grubunun zihinsel ve fiziksel sağlığını da etkileyebilir. Çalışanların moralleri tek bir kabadayı yüzünden düşebilir. Zorbalığın uzun vadeli etkileri, devamsızlık, verim kaybı ve örgütsel amaç ve hedeflere yönelik başarı eksikliği gibi çok çeşitlidir. Zorbalığın etkilerini en aza indirmek ve sonlandırmanın yasal bir şekilde gerçekleşmesini sağlamak için uygun adımları izleyin.
$config[code] not foundAdres Zorbalık
Zorbalıkla mücadelede ilk adım ilk önce kabadayı ele almaktır. Bazen zorbalık, doğru şekilde ele alınması gereken iki veya daha fazla çalışan arasında ortaya çıkan çatışmadan başka bir şey değildir.Bu, bir İK yetkilisi veya dış temsilcisi tarafından tahkim veya arabuluculuk gerektirebilir. Zorbalık davranışı bir İK temsilcisinin dikkatine sunulmalı ve belgelendirilmelidir. Bir yönetici profesyonel olmayan davranışları belgelendirmeli ve hedeflenen çalışanlar tarafından dikkatine sunulan tüm şikayetlere yanıt vermelidir. Hedeflenen çalışan, zorbalık davranışının ciddiyetine bağlı olarak zorba ile yüzleşmeye teşvik edilebilir. Bazı durumlarda, zorbalık şiddetlidir ve taciz niteliğindedir. Bu, Eşit İstihdam Fırsatı (EEO) yetkililerinin şirkete müdahalesini gerektirebilir.
Belgelendirme Çalışmaları
Zorbalık, özellikle taciz niteliği taşıyan zorbalık belgelendiğinde, saldırgan davranışlarla ilgili tüm bilgiler doğru bir şekilde belgelenmelidir. Taciz, 1964 tarihli Sivil Haklar Yasası'nın VII. Maddesi, 1967 tarihli İstihdam Yasasında Yaş Ayırımcılığı (ADEA) ve 1990'lı Engelli Amerikalılar Yasası'nın tanımladığı şekilde sözlü veya fiziksel istismar veya cinsel sömürücü dil gibi çeşitli davranışları içerebilir (ADA). Bir zorbalık davranışı raporu, bir olayın tarihini ve saatini, katılan çalışan (lar) ı ve meydana gelen davranışı içermelidir. İlgili tanıklar da bir rapora dahil edilmelidir.
Alınan düzeltici faaliyet de rapora dahil edilmelidir. Bu, fesih zamanı geldiğinde kağıt izi bırakmanıza yardımcı olacaktır. İK departmanı, saldırgan veya taciz edici davranışlar için kabadayıyı sonlandırmadan önce yeterli belgelere ihtiyaç duyacaktır.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildideneme
Bir kabadayı profesyonel olmayan davranış nedeniyle azarlanır ve disiplin altına alınırsa ve Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) ihlali düzeyindeki bir suçu tekrarlarsa, şirket onu askıya almalıdır. Bu, çalışanın şirket ile “irade” durumuna girmeden önce ulaşmak zorunda olduğu belirli hedeflere sahip olduğu, hedef belirleme ile zaman aşımını içerebilir. İstihdam, “istediğinde”, herhangi bir zamanda işveren veya çalışanın, iş ilişkisini sebepsiz bir şekilde sonlandırabileceği bir çalışma ilişkisidir. Çalışanın, şirket ile deneme dışı istihdam durumuna geri dönmeden önce zorbalık eğitimi veya taciz eğitimi alması gerekebilir.
Bir çalışan denetimli serbestliği ihlal ederse, askıya alma bir sonraki adım olabilir. Askıya alma, şirkete sonlandırmadan önce yasal alternatiflerini tartışması için bir süre verebilir.
Sonlandırma
Zorbalık nedeniyle sona erdirme ciddi bir yasal suçtur. Fesih, bir şirketin bir çalışanın zorbalığından kaynaklanan davranışını ve bir şirketin davranışı düzeltme girişimlerini iyice belgelemesiyle sonuçlanmalıdır. Şirket, çalışanla olan davranış yönetimi girişimlerinin kaydını tutmalıdır. Bu bilgi bir iş avukatı tarafından incelenmelidir. Şirket, bir çalışana sonlandırma mektubu ve son maaş ödemesi sağlamalıdır. Bir insan kaynakları görevlisi, işten çıkarma nedenlerini görüşmek üzere çalışanla görüşebilir.
