İşgücünün geleceği, ne yazık ki, yorgun ve stresli.
Yeni bir Gallup çalışması tam zamanlı çalışanların yaklaşık üçte ikisinin işte tükenmişlik yaşadığını, katılımcıların% 23'ünün çok sık ya da her zaman yandığını hissettiğini ortaya koydu. Bir başka çalışma, bin yılların tükenmişliğin önceki nesillere göre daha yüksek oranda yaşadığını, bu çalışmanın hem yükseliş halinde olduğunu hem de işyerindeki belirli pozisyonları diğerlerinden daha fazla etkileyebileceğini ortaya koydu.
$config[code] not foundTükenmişlik elbette ki binyıllara ve kurumsal merdivenin ilerisindeki diğer genç işçilere özel olmasa da, bu ekip üyeleri kariyerleri ve günlük işler üzerinde diğer nesillerden daha az kontrole sahipler.
İş yükleri, şirket kültürleri ve şirketin sınırları hakkında çok az şey söyleyen çalışanlar, kendi tükenmişliklerini ele alma konusunda kurumsal güce sahip değillerdir. Bunun yerine, yönetim ve sizin gibi liderlerin elinde.
Ve öyle olsun ya da olmasın, şirket genelinde tükenmişlik yönetimin sorumluluğundadır.
Blind tarafından yapılan bir yıl süren bir araştırma, teknoloji şirketlerinde çalışanların en büyük tükenmişlik kaynaklarını ortaya çıkardı ve hepsi de zayıf liderlik ve yönetime düşüyor. Cevapların% 22.9'u doğrudan zayıf liderliği ana kaynak veya tükenmişlik olarak gösterdi.
Ancak, iş yükü, toksik kültür ve kariyer kontrolünün eksikliği gibi diğer en önemli faktörlerin tümü de sonuçta zayıf liderlikten kaynaklanmaktadır.
Görüntü kaynağı
Bu nedenle, KOBİ liderlerinin yanmış çalışanlara bakmaları ve kendilerini kendi durumlarına soktuklarını düşünmeleri kolay olsa da, sorunun şirket kültürünüzün sistemik bir parçası olması daha olasıdır. Bu, sizin kültürünüze yön veren ve kültürünüzü yönlendiren liderlerin ele alması gereken yönetime bağlı olduğu anlamına gelir.
Çalışan Tükenmişliğin Önlenmesi
Aşağıda mevcut çalışanların tükenmişliğinin giderilmesine yardımcı olacak ve gelecekte engellenmesine yardımcı olacak birkaç önemli kültür değişikliği bulunmaktadır.
1. Açık İletişimi Geliştirin
Öncelikle ilk şeyler - çalışanlar, iş sorunları ile kişisel problemler arasındaki bu orta alanda yaşanan problemler hakkında rahatça konuşabilir Tükenmişlik ve stres gibi konular çalışanların kendilerini işyerinde yetiştirme konusunda gergin hissetmelerini sağlayabilir. İzole hissedebilirler, imposter sendromu ve daha fazla tükenmişlik hissine yol açarlar.
Ancak yukarıda belirtildiği gibi, modern işyerindeki neredeyse herkes daha önce tükenmişlik yaşamıştır ve çalışanların tek başlarına üstesinden gelebilecekleri kişisel bir sorun değildir. İşyerinde ruh sağlığı ile ilgili iletişim hatları açmak, çalışanlarınızın bunu görmesine yardımcı olacaktır.
Bu konuları işte hem diğer çalışanlarla hem de yöneticilerle ve yöneticilerle tartışırken kendilerini güvende hissetmeleri çok önemlidir.
Kısa vadeli, tükenmişlik belirtileri gösteren biriyle zor konuşmayı başlatmak önemli bir ilk adımdır. Onlarla stresi hakkında konuşmak, onu azaltma fırsatlarını ortaya çıkarabilir ve aynı zamanda onlara sıkıntıları azaltmak için kendileri için bir çözüm olan mevcut duygularını tartışma fırsatı verir.
Stres ve diğer akıl sağlığı konularında mevcut damgalanmaya değinmek için şirket kültürünüzü değiştirmek, tükenmişlik konusundaki konuşmaların geliştirilmesinde önemli olacaktır. Stres, duygular ve şirket kültürü etrafında açıklık ve şeffaflık teşvik edilmelidir.
İşyerinde zihinsel sağlığa hitap etme konusunda daha büyük bir taahhüt gerektirir, ancak verim ve genel çalışan memnuniyeti için buna değer. CDC, depresyonu olan hastaların ortalama 4.8 işgünü kaçırdığını ve üç aylık bir dönemde 11.5 günlük azaltılmış üretkenlik yaşadığını bildirmektedir. Uzun süreli tükenmişliğin buna ne kadar yol açabileceğini görmek kolaydır.
2. İş Yükü Çevresinde Sınırları Belirleyin
Çalışanların tükenmişlik hakkında konuşmak ve bunlarla ilgilenmek konusunda rahat hissetmelerini sağlamak, tükenmişlikle çalışan bir şirket kültüründen uzaklaşmanın ilk adımıdır. Ancak, ilk etapta bunu önlemek için, liderlerin şirketin çalışma biçimine daha sert değişiklikler yapması gerekiyor.
Örneğin, fazla çalışmanın neden olduğu tükenmişliğin önlenmesine yardımcı olmak için çalışanların iş yükleri etrafında kurallar oluşturmayı düşünebilirsiniz.
Bunun iki faydası var. Birincisi, liderlerin ve yöneticilerin proje ve ödevleri planlarken içinde kalmaları gereken sınırları belirlemelerine yardımcı olur. İkincisi, patronlarınızı etkilemek için her zaman KOBİ çalışanlarınıza mümkün olduğunca meşgul olmaları gerekmediğine dair bir mesaj göndermenize yardımcı olur. İş performansının yanı sıra sağlık ve dengeye değer verdiğinizi ve kendilerine uygulanan baskıyı azalttığınızı bilirler.
İşyerindeki stresi azaltabilecek bazı kılavuz ve sınır örnekleri şunlardır:
- İş dışındaki iş e-posta hesaplarını kontrol etmekten vazgeçmek veya hesabı mobil cihazlara eklemek
- Herhangi bir çalışanın herhangi bir zamanda kaç büyük ölçekli projenin parçası olduğunu sınırlama
- Aşırı planlama ve verimsiz yürütmeyi azaltmak için toplantılar için kurallar oluşturma
- İş yüklerinin çok ağır olması gibi nedenlerle Amerikalıların% 52'sinin tatil günleri kullanılmadığı için ücretli izin kullanma konusunda teşvik sağlanması
Strese ve tükenmişliğe katkıda bulunan diğer yönergeleri gevşetmek de faydalı olabilir. Örneğin, esnek iş düzenlemeleri veya uzak iş düzenlemeleri sunmak, verim artışı, daha az stres ve daha iyi iş-yaşam dengesi sağlayabilir.
3. Clear Sistemlerini Uygulayın
Son olarak, hem günlük iş görevleri etrafında hem de tükenmişlik ve sağlıkla ilgili prosedürler için şirketiniz için net sistemler geliştirdiğinizden emin olun. Daha önce bahsetmiş olduğum Kör çalışmasında tespit edildiği gibi, çalışanlar stresin ana nedeni olarak belirsiz bir yönden bahsettiler.
Şirketiniz içindeki bu organizasyon ve açıklık eksikliği, çalışanlarınız için ek işler yaratır.
Örneğin, ekip üyelerinin tamamladığı en yaygın görevler için sistemler ve süreçler karar yorgunluğunu ve harcanan zamanı “şeyleri bulmak” gibi düşürebilir. Sistemlerin olmaması, çalışanlar arasında çatışmaya ve hata riskine bakılmaksızın büyük strese neden olabilecek artan risk riskine de neden olabilir ne kadar çok çalışan biri. Ek olarak, şirketinizin yönetimi sistemler ve proje yönetimi konusunda uzman değilse, kapsam sünmesi gibi yaygın olaylar nedeniyle çalışanları bilmeden aşırı yüklemek çok daha kolay hale gelir.
Bununla birlikte, ekip üyelerinin en sık ve en önemli işleri için kolayca takip edebilecekleri süreç ve sistemleri oluşturmak, görevde yer alan sürtünme miktarını azaltır. Bu, hem iş yükünü azaltan hem de stresi azaltan bir göreve dahil edilen kafa karışıklığı veya sorgulama miktarını azaltan zaman harcamasını azaltır.
Yavaşça Vardiya Kültürü
Sonuçta, bu değişikliklerin tümü strese karşı daha açık ve iş yükü etrafında daha organize bir işyeri yaratma eğilimindedir. Şirket kültürünüzü, fazla çalışmayı engelleyen ve sistemleri ve açık iletişimi teşvik eden bir vardiyaya geçirerek, çalışanların tükenmişliğinin köklerini yavaşça çözebilir ve gelecekte önleyebilirsiniz. Bu, her zaman tükenmişliğin kendisini ele almak, ekip üyelerinizin deneyimlediği gibi tercih edilecektir.
Shutterstock üzerinden fotoğraf
2 Yorumlar ▼
