Her işveren, insanlara adil davranılmasını sağlamak için sağlam bir temel kurallar dizisine ihtiyaç duyar. Disiplin protokolleri, kuralları ihlal eden çalışanlarla ilgilenmek için işverenin yol haritasıdır. Çoğu şirket, işverenin cezayı şartlara göre ayarlamasını sağlayan ilerici bir modeli tercih eder. Bununla birlikte, ne tür bir sistem geçerli olursa olsun, işveren tutarlı bir şekilde uygulamalıdır, böylece çalışanlar ne yapabileceklerini ve yapamadıklarını tam olarak bilirler.
$config[code] not foundİsteğe Bağlı İstihdam
Durumu tanımlamak, herhangi bir disiplin protokolünün bir parçasıdır. Çoğu durumda, şirketler isteğe bağlı olarak işe alır, bu da ilişkinin herhangi bir nedenle herhangi bir zamanda sona erebileceği anlamına gelir. Bir çalışan, işe alındığında bir açıklama imzalayarak bu durumu kabul ediyor, İK Kahramanının web sitesinde belirtildiği gibi. Maksimum esneklik için, bir işveren ayrıca herhangi bir disiplin sisteminin yönetimin takdirine bağlı olarak değiştirilebileceğini belirten bir feragatname içerecektir. Bu tür bir dil, bir şirket ilerici bir disiplin sistemi izlese bile, isteğe bağlı yaklaşımı korur.
Dahili Soruşturmalar
Bazen, bir çalışanın iddia ettiği suistimal iddialarının seviyesini belirlemek için bir soruşturmaya ihtiyaç duyulabilir. Şirketler bu tür soruşturmalar için iyi tanımlanmış prosedürlere sahip olmalıdır. İlgili konular arasında işin kim tarafından denetleneceği ve adli denetçilerden, özel dedektiflerden ve diğer dış uzmanlardan herhangi bir özel yardıma ihtiyaç duyulması halinde, British Columbia Üniversitesi web sitesinde belirtiliyor. Çoğu durumda, kanıtların ezici olmasına rağmen, suistimalle uğraşan çalışanın görüşmesi tavsiye edilir. Nadir durumlar dışında, görüşme sürecinde disiplin asla gerçekleşmemelidir.
Günün Videosu
Size Sapling tarafından getirildi Size Sapling tarafından getirildiİlerici Disiplin
İşverenlerin çoğu ilerici bir disiplin sistemini tercih eder. Rutgers Üniversitesi insan kaynakları bölümüne göre, bu yaklaşım giderek daha ciddi yaptırımlara yol açan davranış sorunları için en iyi sonucu veriyor. İlk adım, çalışmanın öneri ve rehberliğin amaç olduğu problemin tartışılmasıdır. Eğer herhangi bir iyileşme sonucu olmazsa veya cevap yetersizse, resmi bir yazılı kınama yapılır. Kalıcı suistimal, kısa bir süre için ücretsiz olarak askıya alınma, ardından da iş akdinin feshi ile giderilebilir.
Ağırlaştırıcı ve Azaltıcı Etkenler
Ağırlaştırıcı ve hafifletici faktörler, işvereninizin ne tür bir disiplinin uygulanacağına karar vermesine yardımcı olur. Azaltıcı faktörler arasında servis süreniz, olumlu performans değerlendirmeleriniz ve aldığınız ödüller yer alıyor. Daha kısa bir görev süresi, önceki iş performansı problemleri ve tatmin edici olmayan değerlendirmeler sizi iş başında tutmaya karşı ağırlaştırıcı faktörler olarak sayılır. Soruna nasıl cevap verdiğiniz de önemlidir. Sorunları kabul etmek sizi geri kazanabilir, inkar veya aldatma ipuçları işten çıkarmanızı tetikleyebilir.
Diğer Hususlar
Performans sorunları genellikle yanlış davranış sorunlarından farklı olarak ele alınır. Başka bir deyişle, işinizin temel işlevlerini yerine getiremiyorsanız, işvereniniz ilerici bir yaklaşım uygulamakta zorlanmayabilir. Bunun yerine, koçluk ve eğitim yoluyla performansınızı iyileştirmeye çalışabilir ve makul bir süre geçtikten sonra durumu gözden geçirebilir. Göreviniz için hala hedeflere ulaşmıyorsanız, şirket muhtemelen işinize son vermek için harekete geçecektir.
