Neredeyse her sektördeki çalışanlar, çalışmalarından tatminler almak isterler. İş zenginleştirme kavramı, 1940'lı yıllarda Amerika'da ortaya çıktı ve o zamandan beri birçok işveren çalışanların ilgisini çekmeye yardımcı olacak programlar uyguladı. 1959'da davranışçı ve yazar Frederick Herzberg, çalışanların katılımını geliştirmek için iki faktörlü bir çerçeve ortaya koydu.
Herzberg'in İki Faktörü Teorisi
Motivasyon-hijyen teorisi, Herzberg'in çalışan zenginleştirme çalışmasına katkısıdır. Herzberg, iş güvenliği ve çalışanların tanınması gibi faktörleri iki kategoriye ayırdı: “motivasyon faktörleri” olarak adlandırdığı iş tatmini ile sonuçlanan ve “hijyen faktörleri” olarak bilinen iş memnuniyetsizliğine yol açan faktörler. Herzberg'e göre, motivasyonel faktörler çalışanları işyerindeki performanslarını iyileştirmeye zorlarken, hijyen faktörleri çalışanların işyerinde bulunmakta ısrar ettikleri pazarlık konusu değildir.
$config[code] not foundMotivasyonel Faktörler
Çalışanlar, iş tatminini, "memnuniyet faktörleri" olarak da bilinen Herzberg'in motivasyon faktörlerinden almaktadır. Beş memnuniyet faktörü tanıma, iş başarısı için bir başarı duygusu, büyüme veya gelişme için fırsatlar, sorumluluk ve anlamlı işlerdir. İşverenler, memnuniyet faktörlerini, kaldıraç uygulamalarını benimseyerek kullanabilirler. Yöneticileri çalışanların kazanımlarını tanımaya teşvik etmek, çalışanlara eğitim ve gelişim olanakları sağlamak ve çalışanların iş günlerini planlamalarına, planlarına ve kontrol etmelerine izin vermek, işverenlerin Herzberg'in teorisini uygulamaya koymalarının bir yoludur.
Hijyen faktörleri
Herzberg'e göre, işverenler belirli hijyen veya bakım şartlarını yerine getirmeli ya da yaygın çalışan memnuniyetsizliği ile karşı karşıya kalmalıdır. İşverenler, rekabetçi ücret, temiz, güvenli bir iş yeri, makul politikalar, iş arkadaşlarıyla iyi ilişkiler ve iş güvenliği gibi işin yönlerini ele almalıdır. Çalışanlar, bu temellerin işyerinde bulunmasını bekler, bu nedenle hijyen faktörleri, tek başlarına durmadan çalışanların işteki deneyimini zenginleştirmez. Kuruluşlar, çalışanların katılımını artırmak için çalışanların işveren beklentilerini karşılamadığı faktörler hakkında geri bildirim davet ederek ve çalışanların bu alanlarda iyileştirme önerilerini uygulayarak bakım faktörlerini kullanabilir.
Ortodoks İş Zenginleştirme
Herzberg'in teorisinin doruk noktası, bir işverenin hijyen faktörlerine odaklanmadan işyeri kültürüne motivasyonları dahil ettiği Ortodoks İş Zenginleştirmesidir. İşverenler, çalışanların belirlenen zamanlarda mola vermelerini istemek ve sık sık ilerleme raporlarında ısrar etmek gibi mikro yönetimi belirten gereksiz kontrolleri kaldırmaktadır. Çalışanların müşterileri veya müşterileriyle etkileşime girmelerine izin verebilir, çalışmaları hakkında doğrudan, gerçek zamanlı geri bildirim almalarını sağlayabilir. Ayrıca çalışanlara proje bütçesi oluşturma ve yürütme konusunda doğrudan sorumluluk verebilirler. Bu uygulamaların uygulanması, çalışanlara işlerini daha fazla zenginleştirme duygusuyla sonuçlanan çalışmalarını sahiplenme konusunda bağımsızlık ve özerklik kazandırır.
