Herhangi bir performans yönetim sistemindeki strateji, uygulama ve işlevsel adımlar, temel olarak bir insan kaynakları lideri ve onun departmanına dayanır. İK yöneticileri ve yöneticileri, genel olarak, şirket çalışanlarının, çeşitli performans düzeyleri için maaş artışının yüzde kaçının makul olduğunu belirleyebilmesi için performans standartlarının seviyesinden her şeyi belirler. İK, performans değerlendirmesinde önemli bir rol oynar, ancak rolü, tüm sistemin sadece küçük bir kısmı olan değerlendirme yerine, tüm performans yönetim sistemi üzerinde daha merkezi bir etkendir.
$config[code] not foundPerformans Yönetimi
Bir kuruluşun performans yönetim sistemi genellikle İK'nın üstlendiği projedir. Performans yönetimi, denetçilerin ve yöneticilerin iş performansını ölçmek, üretken çalışma gruplarını sürdürmek ve şirketin performans standartlarını yerine getirmek için çalışanları tanımak için kullandığı genel sistemdir. Bir İK yöneticisi veya yöneticisi, şirketin benimsemesi gereken koçluk felsefesinin türünü belirlemek için kuruluşun liderliği ile işbirliği içinde çalışır. Birçok işveren, düzenli performans değerlendirmeleri ve ilerici disiplin politikaları içeren aşamalı bir performans yönetimi sistemine sahiptir. Diğer şirketler, performansı ölçmek ve çalışanlara yapıcı geri bildirim sağlamak için daha az resmi yöntemler ve geleneksel olmayan yöntemler kullanmaktadır.
Liderlik Eğitimi
İK departmanının eğitim ve gelişim alanı genellikle denetçilere ve yöneticilere çalışanların değerlendirme yöntemlerini kullanarak nasıl doğru bir şekilde değerlendirileceği, değerlendirme toplantıları yapıp periyodik geri bildirimde bulunma konusunda liderlik eğitimi vermektedir. Ayrıca, sadece bir çalışanın yakın zamandaki başarılarına bakmak veya bir çalışanın sayısız başarısını gölgelemesine izin vermek veya bir kayma veya yanlış adım atmak gibi, değerlendirme ve disiplin sürecinde süpervizörün önyargısından nasıl kaçınacağını öğrenirler. Birçok İK departmanı ayrıca denetim otoritelerine performans değerlendirmesi boyunca çalışanlarına nasıl rehberlik sağlanacağını da öğretir. Rehberlik, hedef belirleme, mesleki gelişim ve ek sorumluluk alma veya çalışanları kendi bölümlerinde tezgah gücünü arttırmaya hazırlama konusunda içerir.
Tazminat ve Performans
İK, kurumun çalışanlarına ödüllendirme kabiliyetini performans için ödeme veya liyakat ödeme sistemleri aracılığıyla değerlendirerek performans değerlendirmelerini telafi etmek için bir yöntem oluşturur. İK lideri ve tazminat uzmanları anlamına gelen iş analizleri yapmak, tazminat uygulamalarını gözden geçirmek ve performanslarını şirket beklentilerini karşılayan veya aşan çalışanlar için ödül programları geliştirmek, İK lideri ve tazminat uzmanları anlamına geliyor. Denetçilerin ve yöneticilerin çalışanların performansını ne ölçüde ödüllendireceklerini belirlemek için onay alıp almadıkları da İK departmanının bir işlevidir. Bazı kuruluşlar, ücret artışlarını ve primlerle ilgili kararları ve yöneticilere verilen kararları bırakarken, diğer şirketlerin İK departmanları çalışanların değerlendirmelerini tamamladıktan sonra bu görevden sorumludur.
Performans sorunları
Çalışanlar, İK'nın disiplin sorunlarını ele aldığında siyah şapkası taktığını varsayar. Bu kısmen doğrudur, ancak düşük performans değerlendirmeleri gibi çözülmemiş performans sorunları askıya alma, indirgeme veya sonlandırma gerektirdiğinde. Aksi takdirde, İK tipik olarak çalışanlarını üretken benliklerine geri yüklemek ve onları işlerine yeniden dahil etmek ister. İK, denetçilerin ve yöneticilerin performansla ilgili çalışan ilişkileri sorunlarını inceler ve çalışanların haksız derecelendirmeler içerebileceğine inanabileceği performans değerlendirme ile ilgili sorunları çözmenin yollarını önermek için birlikte çalışır. İK departmanı, şirket ve çalışanın, genel performans yönetim sisteminin ayrılmaz bir parçası olan güçlü performans kayıtlarını ve iş memnuniyetini teşvik etmesini eşit olarak savunur.
