Çalışanlara sürekli ücret artışı yapmak istemeyen küçük işletme sahipleri, çalışanlarına işletme finansmanı üzerinde çok fazla baskı yapmadan ödüllendirmek için performansa dayalı ödeme (örneğin, ikramiye veya kar paylaşımı düzenlemeleri gibi) kullanıyor olabilir. Ancak, bu tür bir ödeme düzenlemesinin çalışanlar ve bir bütün olarak işletmeler için istenmeyen olumsuz sonuçlara yol açabileceği, yeni bir çalışma raporları ortaya çıktı.
$config[code] not foundPerformansa Dayalı Ödeme Etkili mi?
Performansa Dayalı Maaş Eğilimleri
Büyük Durgunluk sırasında ve hemen sonrasında birçok işletme sahibi, çalışanlara zam yapma yetkisi sağlayamadı. Parasını alabilecek olsalar bile, krizde çok sayıda girişimci şok oldu ve aylık ek bordro masrafları ödemekten korkuyordu. Pek çok işletme, çalışanın performansına (primler gibi) veya şirketin performansına (kar paylaşımı veya çalışanların mülkiyeti mülkiyeti gibi) dayalı düzenlemeler yapmaya yöneldi.
İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi'nde yayınlanan bir araştırmaya göre, bu düzenlemenin birçok faydası olsa da, bazı olumsuzlukları da var.. Çalışma, performansa bağlı, kârla ilgili ve çalışanların hissedarlığı gibi üç farklı “koşullu ödeme” tipine ve iş tatmini, şirkete bağlılık ve yönetime duyulan güven gibi çalışanların davranışlarını nasıl etkilediklerini incelemiştir.
İşte buldukları şey:
Yalnızca performansla ilgili ücret (başka bir deyişle, yalnızca çalışanın performansına dayalı ödeme) bu çalışanın üçünün tutumunu da olumlu yönde etkiledi. Şirket karı veya çalışanların mülkiyeti ile ilgili ödemeler, çalışanların tutumlarını etkilememiştir veya olumsuz etkilemiştir.
Ancak performansla ilgili ücretler bile hiç iyi değil. Çalışma, performansa bağlı ücretin çalışanların tutumlarını olumlu yönde etkilemesine rağmen, aynı zamanda bunları olumlu etkileri olumsuz yönde etkileyebilecek derecede vurgulama eğiliminde olduğunu bildirmektedir. Bu tür bir düzenlemedeki çalışanların çok fazla çalışmak için teşvik edildiklerini hissetme olasılıkları daha yüksektir ve bu da iş memnuniyetini azaltır. Sonuçta, stres üretkenliklerini düşürebilir - performansa dayalı ödeme amaçlanan ters etkiyi verir.
Performansa Dayalı Ücret Çalışması Yapmak
Bu, tamamen performansa dayalı ödeme fikrini tamamen yazmanız gerektiği anlamına gelmez - ancak işiniz için çalışması için bazı önlemler almanız gerekir. Bu ipuçlarını deneyin:
- Bir denge grev. “Esnek hedefler” belirlemeyi deneyin - ulaşılması kolay olmayan performans hedefleri, çalışanların başlamadan bile mağlup hissetmeleri o kadar zor değil. Ayrıca farklı performans seviyeleri için farklı bonus seviyeleri belirleyebilirsiniz, böylece herkes mümkün olan en yüksek seviyeyi hedeflemek zorunda kalmayacaklarını hissedebilir.
- Orantılı yap. Çalışanları küçük bir ödül için inanılmaz derecede zorlama. Çalışma, çalışanların iş talepleri ile ödül arasında bir denge sağlanmasının önemli olduğunu söylüyor.
- Çok dikkat. Performansa dayalı ödeme sisteminizin nasıl çalıştığını görmek için düzenli olarak çalışanlarla ve yöneticilerle görüşün. Çalışanlar stresli ve aşırı görünüyor mu? Belki de bar çok yükseğe ayarlanmıştır.
Bireysel çabadan ziyade şirket kârına bağlı bir ödeme yapısı kullanıyorsanız, karla ilgili ücret kazanma fırsatının tüm şirkete dağıtıldığından emin olun. Eğer çalışanların yalnızca küçük bir yüzdesi bu tür bir teşvik almaya hak kazanıyorsa, çalışma, bir bütün olarak işin düşük iş tatmini, şirkete bağlılığın azalması ve şirket yönetimine daha az güven duyması nedeniyle ortaya çıktı.
Çalışan payına gelince, bunu henüz yapmıyorsanız, çalışma denemeye değmeyeceğini öne sürüyor: İş memnuniyetini olumsuz etkiledi ve çalışan bağlılığı veya güvenini etkilemedi.
Performansa dayalı ödeme konusundaki deneyiminiz neler oldu? İşletmeniz için çalışıyor mu?
Shutterstock ile Performans İnceleme Fotoğrafı
