Bir işletme sahibi olarak, insanları yönetmek, herkesin en büyük sorumluluğudur. Her insan farklı, öngörülemez ve benzersiz bir dizi faktör tarafından motive edilir. İyi işe alım uygulamaları çoğu zaman sorunsuz yelken yapmak anlamına gelse de, her işletme sahibi sonunda zor durumlarla karşılaşacaktır.Nasıl cevap vereceğinizi bilmek, pahalı hataları yapmaktan kaçınmanıza yardımcı olacaktır.
Bu 5 Yönetim Durumuna Hazır Olun
RainmakerThinking, Inc., 2003-2013 yılları arasında 891 farklı kuruluştan 37.419 yöneticiyle görüştü ve onlara basit bir soru sordu: “İnsanları yönetmek için sizin için en zor şey nedir?”
$config[code] not foundGenellikle yanıtları azaltan çoktan seçmeli cevaplar sunmak yerine, açık uçlu sorguya birebir cevaplar topladılar. Binlerce benzersiz cevap varken, cevapların% 87'si 10 ortak mücadele kategorisinden birine düştü. Bunlar aşağıdaki gibidir:
- Yeterli zaman yok (veya yönetilmesi gereken çok fazla insan) - yüzde 24
- Olumsuz geri bildirim verilmesi - yüzde 19
- Farklı kişilikleri - yüzde 6
- Kişilerarası çatışma - yüzde 6
- Arkadaş olarak patron olmayı dengelemek - yüzde 6
- Kötü tutum gösteren çalışanlar - yüzde 5
- Baskı ile başa çıkmak ve öncelikleri değiştirmek kendi patronumdan -% 5
- Hantal ve uzun ateşleme işlemi - yüzde 5
- Yüksek performanslıları ödüllendirmek için yetersiz yetki ve takdir - yüzde 4
- Uzak konumlardaki insanları yönetme - yüzde 4
Başka bir deyişle, kendi işinizde karşılaştığınız yönetim zorlukları muhtemelen benzersiz değildir. Tüm dünyadaki işletme sahipleri ile aynı sürtünme noktalarıyla uğraşıyorsunuz. Ve bu sizin için işleri kolaylaştıramasa da, en azından cesaret verici. Ayrıca, size rehberlik edecek çok sayıda harika öneri ve yardımcı kaynaklar olduğu anlamına gelir.
Yukarıdaki grupları göz önünde bulundurarak, bu kategoriler içinde, sonunda insanları yönetirken karşılaşacağınız belirli durumlar vardır. Kendinizi önceden hazırlayarak, kuruluşunuzda nasıl ele alınacaklarına ilişkin bir çerçeve geliştirebilirsiniz.
Yönetici Olmanın En Zor Bölümleri
İşte hazır olmak için beş özel durumlar:
1. Düşük Performanslı Çalışan Çalışması
Büyük ve küçük şirketlerin yöneticileri, işten çıkarmaları çalışanlarını sahip oldukları en zor sorumluluklardan biri olarak görüyor. Aslında, bazı büyük şirketler aslında bu feshedilme sürecini gerçekleştirmek ve bu süreçleri ele almak için fesih şirketlerini işe alırlar. Ancak, iyi bir menajer olacaksanız, bir çalışanı sağlam ve uygun bir şekilde kovmayı öğrenmelisiniz.
“Ateşleme sürecindeki ilk ve en önemli adım, çalışanınızın treni gelmeden çok önce geldiğini görmesini sağlamaktır” diyor ülkenin en büyük insani hizmet organizasyonlarından birinin İnsan Kaynakları Direktörü Tye Deines. “Bu, ekibini denetleyen işinin bir parçası. Personeliniz beklentilerinizi karşılamıyorsa, aylarca değil, hemen size bildirmek sizin sorumluluğunuzdur. ”
Beklentileri sağlamak, bu beklentileri karşılamadıklarında çalışanları düzeltmek ve onlara güveninizi yeniden kazanma fırsatı vermek için iyi bir iş çıkardıysanız, fesih süreci çok daha kolay hale gelir.
Asıl ateşlemeye gelince, sağlam olmalısınız. Davayı doğrudan kesin, fesih nedenlerini açıklayın ve fesihin nasıl çalışacağının lojistiğine hızla geçiş yapın. Empati göstermek tamam, ama çalışanın konuşmayı kontrol etmesine izin verme. Sen zaten kararını verdin, o yüzden buna bağlı kal.
2. Yas tutan bir çalışanı desteklemek
Eşi, çocuğu, ebeveyni veya sevgili arkadaşı gibi yakınlarına yakın birini kaybeden bir çalışanın yanında yürümekten daha üzücü bir şey yoktur. Şikâyet etmek için alan sağlamanız gerekir, bununla birlikte çalışanın sonunda şirketle verimli bir role geri dönmesi gerektiğini de açıkça belirtin.
Çalışanınızın kaybını ilk öğrendiğinizde, onlar hakkında düşündüklerini bilmelerini sağlayan bir notla evlerine bir sempati hediye sepeti gönderin. Önümüzdeki birkaç gün için işle ilgili tüm sorumluluklarını unutmaları ve yas tutmaları için onları teşvik edin.
Birkaç gün geçtikten sonra, biraz bastırmaya başlayabilir ve kademeli olarak işe dönmesini teşvik edebilirsiniz. Doğal olarak empatik olmayan bir kişi değilseniz, çalışanın yakınında çalışan bir iş arkadaşınızla işlem yapmak isteyebilirsiniz.
Çalışanın işe dönmesinden sonra, davranışlarına uyanık olun. Çalışan sağlık uzmanı Julie Ferguson, “Kötü tımar, şiddetli geri çekilme, madde kötüye kullanımı veya diğer karakteristik olmayan davranışlar gibi uzun süren keder ve devam eden performans sorunlarına ilişkin uyarı işaretlerini izleyin, uyarı işaretleri olabilir” diyor.
3. Birden Çok Çalışan Arasındaki Çatışmanın Ele Alınması
Çok az şey iş yerindeki çalışanlar arasındaki çatışmadan daha sinir bozucudur. Çatışma sadece üretkenliği etkilemekle kalmaz, aynı zamanda son birkaç ay ya da yıllar boyunca çok fazla uğraştığınız sağlıklı işyeri kültürünü tehlikeye atmakla tehdit eder. Çatışmalar sadece katılımcıları içermez - dolaylı olarak herkesi de kapsar.
Her ihtilafın ortasına hemen atlamanın gerekmediğini hissetmemeniz gerekirken, bir yöneticinin katılması gereken bir nokta ortaya çıkıyor. Ve işin içine girdiğinde, konuştuğundan daha fazla dinlediğinden emin ol. Meselenin kalbini anlayabilmenizi ve bir tür çözüm getirebilmenizi dinlemek yoluyla.
“Uyuşmazlık çözümü mutlaka anlaşmaya varmak zorunda değildir. Bazen, saygılarımla aynı fikirde olmamayı kabul etmek en iyisidir ”dedi. İK uzmanı Megan Moran. “Bu gerçekleştiğinde, çalışanlar bir fikir veya yaklaşım farklılığı olduğunu kabul etmeli ve ilerlemeye nasıl devam edeceklerine dair bir çözüm bulmalı” dedi.
Her tartışmanın sonucu değişecek, ancak yaklaşımınız aynı olmalı. Çalışanların barış içinde ve çatışmada nasıl iletişim kuracaklarını anladıkları bir kültür geliştirmek istiyorsunuz. Sürekli olarak iletişim kuramadığı ve / veya çözüme ulaşamadığını gösteren bir çalışanınız varsa, ayrılma yollarını tartışma zamanı gelmiş olabilir.
4. Dürüst olmayan bir Çalışanla İlişkilendirme
Bir çalışanı işe alırken, bireyin şirketin çıkarlarını göz önünde bulundurarak hareket edeceği varsayımını yerine getirirsiniz. Maalesef, bu her zaman böyle olmaz. Yeterince uzun süre yönetimindeyseniz, en sonunda dürüst olmayan çalışanların adil payınızla karşılaşırsınız.
Dürüst olmayan bir çalışan, şirketten fiziksel olarak çalınan (para, ürün veya malzeme alan), entelektüel hırsızlık yapan (kuruluştan fikirleri alan) veya yanlış yönlendiren yönetim (özgeçmişi aldatma, çalışılan saatler hakkında yalan söyleme vb.) Olabilir.).
Öncelikli hedef, açıkçası ilke dürüst olmayan davranışların gerçekleşmesini önlemektir. Bunu, çalışanların hangi davranışların kabul edilebilir olduğunu ve şirket politikasına karşı neler olduğunu anladığından emin olarak yapabilirsiniz. Ancak, doğru politikalar uygulandığında bile, bazı durumlarda yine de bazı sorunlarınız olacak.
Dürüst olmayan davranışları fark ettiğinizde kararlı bir şekilde aktif olmalısınız. Sorunun etrafında dönmeye çalışırsanız, bundan faydalanabilirsiniz. Yukarı çıkın, uygun kınama uygulayın ve devam edin. Sizin açınızdan hiçbir olanak sağlamamalıdır.
Dürüst olmayan davranışları bir öğretim fırsatı olarak kullanmanız da önemlidir. Çalışanlar deneyim yoluyla öğrenirler ve gerçek zamanlı olarak oynanan sonuçları gördüklerinde bir iş arkadaşının davranışını tekrar etme olasılıkları çok daha düşüktür.
5. Çalışanları Kalmaya İkna Etmek
Bir çalışanın işten çıkarılmasının zorluğundan bahsetsek de, bunun tersi de geçerlidir. Başka bir şirketle pozisyon almak isteyen bir çalışanı beklemek bazen daha da zor olabilir.
Çoğu durumda, çalışanlar aşağıdaki nedenlerden biriyle ayrılır:
- Daha fazla para
- Daha iyi faydalar
- Daha fazla sorumluluk
- Kariyer değişikliği / pivot
- Yeni bir şehre taşınıyor
Bir çalışanın kariyer değiştirmek istemesi durumunda fazla bir şey yapamazken, para, sosyal haklar ve sorumluluklar söz konusu olduğunda müzakere için biraz yeriniz vardır. Yer değiştirme konusunda bazı seçenekleriniz olabilir.
“Geçmişte, konum muhtemelen şirketlerin üstesinden gelemediği en büyük itirazdı. Eğer bir eş başka bir ülkeye taşındıysa, çalışanın da istifa etmesi ve taşınması kaçınılmazdı, ”diyor CoWorx Staffing Services. “Günümüzün ultra bağlı dünyasında bunun böyle olması gerekmez. Uzun işe gidip gelirse, yardımcı olabilecek esnek çalışma saatleri hakkında konuşun. Ayrıca, uzaklaşsalar bile istihdamlarını sürdürecek uzak bir çalışma ilişkisi için düzenleme yapabilirsiniz. ”
Bu Zorluklardan Öğrenin
Fikrinizin veya ürününüzün ne kadar iyi olduğu hiç önemli değil - büyük ölçekte başarılı olmanın tek yolu insanları dahil etmektir. Ve insanları dahil ettiğinizde, rahatsız edici, sıkıntılı ve stresli bazı yönetim zorlukları ortaya koyacaklarına bahse girebilirsiniz. Ancak yardım, rehberlik, zaman ve emek önererek hayatınızı daha da kolaylaştıracaklar.
Anahtar, büyük zorlukları tahmin etmek, kafa kafaya ele almak ve başarılarından ve başarısızlıklarından ders almaktır. Zorlukların yönetim tarzınızı şekillendirmesine izin vererek, nihayetinde çeşitli durumları idare edebilecek daha iyi bir yöneticiye dönüşeceksiniz.
Shutterstock üzerinden fotoğraf
2 Yorumlar ▼
